长期以来，人们都在研究个人因素，如阶级、智力、财富，美貌和遗传等对领导特性的影响。但对另一种人口统计因素则研究较少，即领导者长大成熟的时代。举例而言，比较20世纪50年代初与20世纪90年代的环境影响，我们就能看出其中有趣的不同之处。
“怪杰(Geezers)”和充满限制的时代
“怪杰”，这些现在超过70岁的仍非常成功的领导者们，其长大成熟的时代(即二十四五岁到二十八九岁之间)是在1945—1954年。对25位“怪杰”的采访结果表现出以下的环境影响和特点：
- 尽管第二次世界大战后充满希望和前景，但伴有对核武器及股市暴跌的恐惧。
- 要想取得事业成功，成为团队成员并遵守公司规章制度至关重要。员工非常尊重公司。
- 经验水平直接关系到是否会受到尊重，那些勤奋工作、耐心、善于学习的人会受到嘉奖，因此职位的提升需要时间。
- 相信公共机构，例如，有组织的宗教在社区中的影响非常大。
- 人们认为大多数人应该选择一个职业并且拥有一个传统的家庭。他们不注重工作与生活之间的平衡，家庭的重要性排在公司要求之后。
- 经过经济萧条，“怪杰”们更注重寻求经济保障，以便让他们的家人过上比他们当年好的生活。
- 许多“怪杰”都是退伍军人，他们表现出服过兵役的成熟，有很实际的、目标明确的人生态度和哲学。
- 英雄广泛存在(如FDR、甘地、邱吉尔)，他们的存在对人们的思想和行为有深远的影响。
- 领导者轻松自在地独立领导，强调“命令与控制”这一精神。
“极客(Ceeks)”和充满选择的时代
与此相对应，你会发现“极客”生活的时代截然不同。“极客”这群现在不到35岁的成功领导者，其长大成熟的年代(即二十四五岁到二十八九岁之间)是在1991—2000年。对18位“极客”的采访体现出在这一时代成熟起来的领导者具有以下环境影响和特性：
- 50年代终身忠于公司的期望被合同工、兼职工及缺乏公司忠诚度的员工所取代，因为公司在永无止境的削减成本的循环中采取了减员及外聘人员等措施。
- 机会似乎是无穷的，·包括人们希望成为企业家以及在对.com公司的疯狂支持中一夜暴富。新生的领导者们不愿耐心等待实现其抱负的机会。
- 妇女涌入劳动大军。
- 这是一个经济极其繁荣的时期。
- 公共机构发生了巨大的变化。有组织宗教的重要性大大降低，家庭的定义也发生了变化，越来越低的测验分数表明公共教育处于危机之中。
- 他们对周围世界的责任感增强，期望让世界变得更好。
- 他们不愿一辈子呆在一个公司。他们看到了父辈是如何被自己尽忠的公司所抛弃。
- 他们不愿一辈子从事一项职业。实际上，他们期望从事涉及多种职业的工作。
- 成功被定义为迎接挑战、拥有权力以及勾画历史。
- 经验教训主要来源于生活，而不是正规的说教或阅读“经典著作”。
- 追求工作和个人生活的平衡才是至关重要的。
- 很少把同时代的人视为英雄，更多的是把与自己生活紧密相关的人(如教练或父母)视为英雄。在这个被媒体和网络覆盖的世界，传统意义上的英雄(如政治家)很容易遭到
怀疑。
领导的熔炉
新生的领导者根据自身的因素和时代影响，将人生的机遇和挑战与其领导才能结合起来。但是他们究竟怎样才能成为真正有才华的领导者呢?要经过熔炉锻炼。熔炉是一种比喻，会让人想起炼金术士试图将不值钱的金属炼成黄金时所用的锅。就领导意义而言，熔炉是指那些能够实质性改变一个人的领导技能的事件或情境。熔炉使领导者开始自我反省一些关键性的问题，如“我要成为什么?我究竟为什么在这儿?”“我怎样与人们相关联?”参与调查的43位领导者每个人都经历过至少一个这样的问题的考验。
熔炉不一定带来痛苦，因此新兴的领导者甚至可能寻求熔炉，进而提高其领导技能。例如，与一位良师益友共事可以成为一种熔炉。小阿瑟·李维特(Arthur Levitt，Jc)通过经常从新职业中寻找能够增加自己领导才能的新挑战来为自己创造熔炉。吉奥夫·凯雷的非痛苦熔炉是发现自己的能力和独特之处，当时他正在二年级的一个生日派对上假扮魔术师。对丽兹·奥特曼(Liz Ahman)来说生活在日本的一年时间是她的熔炉，日本的文化给她带来了震撼和挑战。
其他情况下，熔炉表现为困境的考验和锤炼。例如，对迈克·瓦雷斯(Mike Wallace)来说他的熔炉是他的大儿子突然死亡；维南·乔丹(Vernon Jordan)把他从一个佐治亚州州长那里遭遇的种族污蔑视为熔炉。令人毫不惊奇的是，在调查中二战被许多怪杰视为一个熔炉。
经历熔炉的结果：领导技能得以提高
适应力
真正成功的领导者不会将熔炉看作痛苦或挫折，而是在考验中思考他们是什么样的人或者他们会成为什么样的人。正是这种适应力使他们不同于那些经历相同熔炉的非领导者。即使熔炉给他们带来失败，他们也将熔炉视为朋友而非敌人。为什么?因为领导者能够从中发现经受未来遭遇的新能力、新视野和新方法。领导者通常根据自己的经历创造出故事，帮助自己逐渐找出解决办法，并提醒自己记住那些教训。这种故事几乎总能与他人分享，并成为传奇。
塑造共同愿景并让他人参与其中
如果一种愿景无法让别人理解并认同，还有什么意义呢?所以成功领导者最初要做的一项工作就是将自己的愿景传达给下属，让他们理解，甚至把它视为他们自己的愿景。领导者应该能够将一项激动人心的个人愿景变成下属的共同愿景。
用与众不同的声音来传达其领导力
领导者有自信并清楚自己的能力。他们知道自己是谁，并且具有与下属有效联系的情感智力。他们的“领导声音”听起来与众不同，非常突出。
正直并有很强的价值观
所有被调查的领导者都表现出很强的价值观，这些价值观包括很多方面，例如追求正义、重视人的价值和权利、做正确的事以及渴求正直。他们的正直——成功的一个关键因素——由三个方面构成：
- 雄心。收获及成长的动力，其核心可能是个人回报，也可能是团队利益，或者两者兼而有之。
- 能力。正直的技能部分，包括精通关键领导技能的专业知识。
- 道德标准。区分善恶的能力以及能认识到人的生存不是独立的。
真正的正直需要上述三个方面共同存在并保持平衡。尽管人们很容易意识到有过度的雄心但缺乏能力的危害，但是却很少意识到有道德标准但没有雄心或能力的危害。例如胡维·朗(Huey Long)或查尔斯·考夫林(Father Charles Coughlin)，他们虽然有很高的道德标准，但缺乏达到目标的能力或雄心，结果只能是带领人们走人梦幻和荒唐。
成功者的另一个特质：保持幼态
通过对“怪杰”的调查，可以发现他们还具有另一特质：幼态(neoteny)。幼态是一种几乎像可爱的小狗一样，能将他人吸引到自己身边的一种充满青春活力的素质。成功的领导者要有活力、能够激励别人并喜欢被激励、有好奇心、有带有感染力的笑容并且表现出生机。领导魅力实际上很可能就是幼态的结果。成功的年长领导者的幼态很可能使年轻人愿意接受他们成为自己的良师益友，而年轻人所表现出的幼态也很有可能使许多年长领导者愿意与他们交往。
领导模式——总结
通过对43名“极客”和“怪杰”的采访，领导模式展现在我们面前。领导者是其长大成熟的时代背景下的个人特性的产物。他们所经历的塑造其人生的事件或经验(我们称之为熔炉)为他们指明了人生和领导艺术的意义和方向，这最终提升了他们的适应力，增加了鼓励他人参与共同愿景的能力，使他们发现自己与众不同的力量和有效的“领导声音”，同时培养了他们的正直品性。
除了受访的43人外，人们还能发现许多在行动中表现出这种领导模式的例子。例如，2001年的“9•11事件”就为塑造能改变人生的领导才能提供了一个熔炉，当时的纽约市长鲁道尔夫·吉连尼(Rudolph Giuliani)以及美国总统乔治·布什就经历了这次锻炼。
如何造就更多的领导者
许多人都有成为伟大领导者的能力，但是他们没有机会检验及运用自己的这一能力。以下是造就更多领导者的一些建议：
- 从国家层面一增加服务机会(和平队、教育组织、美国服务队、城市年度计划)；
- 从公司层面——为领导培训投资，鼓励员工反馈从每日工作中领悟到的东西?，有系统地让员工在各个部门进行职位的轮换，为“极客”提供休假机会，提供他们追求的生活与工作的平衡；
- 从个人层面——学会如何学习，在不同年龄层及不同文化之间建立关系网络，通过锻炼保持活力和乐观的精神，花时间思考及反思，寻找机会锻炼领导才能，努力发展个人的感召力。