大多数人在企业工作都是为了获取回报。除非在自愿者组织里，人们期望获得的是以实物形式体现的价值回报。无论是基本工资、可变报酬，还是福利，员工对薪酬公平程度的感知常常会影响他们的工作表现，以及对这份工作和雇主的看法。
公平性这一概念，是指一个人工作(投入)和所得(结果)的对等。个人对薪酬公平与否的判断常常是通过将自己的付出和绩效及所得与他人相比。这些比较是个人的，建立在个人的感知基础上而不仅仅是事实。然而，当比较的结果表明投入和产出不对等时，不公平感就会产生。
关于薪酬的过程公平和分配公平
从内部而言，公平意味着员工的所得与他们在工作中所使用的知识、技能和能力以及他们的责任和成就一致。与内部公平相关的两个主要问题是过程公平和分配公平。
过程公平
是指薪酬决策的过程和程序给人感觉是公平的。过程公平既要从公司的政策和程序上看，还要从执行这些政策和程序的上层和管理人员的行为来看。因为它要应用于薪酬、工作基本报酬的确定，还有薪水上调和绩效量度，所有这些都必须令人感到是公平的。
分配公平
是另外一个相关的问题，它指的是按薪酬分配的结果令人感到是公平的。这一方面的公平是指如何使薪酬与绩效一致。例如，如果一名工作十分努力且绩效很高的员工，与一名经常不上班且绩效平平的员工获得相同的薪酬增长的话，员工就会感到强烈的不公平。类似地，如果两名员工绩效差不多，而其中一名员工的薪酬有很大的增长，那么另一名员工就会觉得他肯定得到了上司的青睐或有一些与工作无关的因素在起作用。
为表示对公平问题的关注，一些组织建立了投诉程序。在公有企业里，常常有正式的投诉程序；而在私人企业里，非正式的居多。一般来说，员工在与直属主管和经理讨论后可以与人力资源部门联系。
付薪的公开性
另一个与公平相关的问题是企业对于自身薪酬体系允许公开或保密的程度。在封闭的体系里，许多信息如其他人的报酬及增长，甚至公司的报酬级别和范围都不公开。越来越多的公司开始在某种程度上公开薪酬体系，告知员工公司的薪酬政策，提供薪酬体系的全面介绍，并指出每个人的工资处于哪一个等级。这些信息有助于员工进行更准确的公平比较。公开体系最关键的因素是管理者们能够对薪酬差别做出令人满意的解释。
外部公平
就外部而言，公司提供的报酬与其他公司提供给同类工作的员工的报酬应当差不多。如果雇主没能提供令员工认为是公平的报酬，那么与其他公司相比，该公司就会有较高的人员流动率，而且招聘高素质和紧缺性的员工就会更困难。公司会因缺乏吸引力而招聘较低知识水平、技能和能力的员工，最终导致公司的绩效大减。组织可以通过使用薪酬调查来保障外部公平的实现。