领导涵盖了许多内容，它是一系列的行动，是与人打交道，是一项无形资产，是一种执行艺术。领导并不是而且也不可能独立地存在着，因为领导是选择做领导的人和决定被领导的人之间的一种相互关系。在过去的10年里，领导和下属(雇主和雇员)之间的关系的性质已经发生了戏剧性的变化。人们越来越意识到领导者的职责是为他人服务、与他人建立亲密无间的伙伴关系，并在工作中构建一个由个人组成的团队。明智的领导者已经成为服务者、支持者、伙伴和供应者，以相互之间的义务、承诺和合作为基础构建他们与下属的关系。这种变化了的领导与下属间的关系创造出了越来越多的服务型领导者(servant leaders)，他们非常看重他们应起的作用——服务并奉献于为他们工作的员工。
重要的领导特征
在一次调查中，我们要求15 000位管理者从20种品质中挑选出他们最钦佩的7种领导者品质。此次调查的结果与随后的案例研究及深人采访的结果竟然惊人的相似。所选出的最值得拥有的领导者特征(即被半数以上的被调查者选中的特征)为诚实、有远见、鼓舞人心和有才干。诚实看起来是领导者必不可少的特征，因为有87％的被调查者选中此项特征。
该结果还表明虽然有才干(即有能力、有成效、有挑战性及善于鼓励员工)这一特征仍然被广泛地视为领导者须具备的重要特征之一，但它已经不如过去那么受重视了。这一点也许可以解释为什么人们往往会担忧公司的领导者虽然有远见并且能鼓舞人心，但实际上却不具备实现他们的愿景所必需的复杂的技能。与此相反，在过去的10年中受重视程度提高最大的领导者品质是支持。在所有令人钦佩的领导者特征中，它原本排在第11位，现已上升至第6位。这种变化反映了权力下放的强烈的社会趋势，而且表明人们希望从领导者那里得到更多的理解和支持。
诚实(值得信赖)、善于鼓舞人心(有活力)以及有才干(具备专业技能)这三种品质统称为信息源可信性(source credibility)。尽管过去人们总是忽视信誉，而在今天，它却被认为是全球性领导的根基。
舆论研究公司(The Opinion Research Corporation)的罗·哈里斯(Lou Harris)及其他人所作的研究表明：员工对于信誉的重视程度与实际工作中领导者的信誉度之间存在显著的差距。最近的存款与贷款及华尔街丑闻以及宗教欺诈事件都使公众产生了背叛感和幻灭感，而关于制造业和服务业中首席执行官的工资竟然高达普通工人的150倍的报道更是对此火上浇油。当员工们认为管理层并没有“说到做到”时，信用差距(即一种强烈的愤世嫉俗感)就产生了，这就削弱了有效领导所必需的关系纽带。
信誉是通过与员工的个人接触一点一滴逐渐赢得的。管理者应该“做自己说过将要做的事”，以此与他们为之服务的员工们建立起关系纽带。增强领导者信誉的三个要素是明确、统一及加强。明确是指阐明价值观；愿景和目标，以便其他人理解组织的指导原则；统一是指人们对于所阐明的价值观和行动方案的理解和赞同程度；加强是指增强对内心怀有的目标和理想的执著程度。
当领导者通过上述三个要素赢得信誉时，员工们往往会受到激励、鼓舞和挑战，他们不仅会感觉受到了尊重和重视，而且会感到自豪、有热情和有能力。管理者可以预测到员工们的这些感觉能够带来的结果：自豪的归属感，强烈的团队精神，个人与组织的价值观一致，对于组织的忠诚及主人翁感。诚信的领导会激励员工为一个共同的目标贡献自己的时间和才智。
六条法则
当领导者明确表明相信他人的自我价值时，就会赢得信任、尊敬和忠诚。领导者必须赏识他人、肯定他人并让他人得以发展，而且必须坚持不懈地表现出这些品质。通过对领导者及其领导方式的研究，我们总结出如下构成信誉基础的六条法则：
- 发现自我(阐明自己的价值观)；
- 赏识下属(和下属交谈，倾听他们的意见)；
- 确定共享价值标准(力求达成共识)；
- 培养下属能力(持续教育)；
- 为一个目标服务(成为服务型领导)；
- 保持希望(保持活力和乐观精神)。
发现自我
一项研究表明：被公认为最令人钦佩的领导者都是非常有原则且信念坚定的人。他们的价值标准阐明了他们愿意做什么和不愿意做什么，这有助于增强他们的领导信誉。另外，强大的个人价值有助于解决矛盾，并起到激励他人的作用。
我们鼓励那些对领导活动感兴趣的人写出个人的领导哲学并对其进行评估。这种评估的目的在于识别这种信条所表达的价值观，而且这种训练有助于有兴趣研究领导活动的人确定实现有效领导最显著的价值观是什么。
另一个与自我发现相关联的重要特征是培养自信心和自我效能，这需要确定代表领导者道德力量的价值观所需的技能、知识和能力。有效的领导者能够识别完成自己的工作所必需的技能，掌握这些领域中每一方面的技能，然后扩展其技能以期在各种环境中实现最大的效力。他们会细心观察成功的角色典范，向他人寻求社会支持，并成功地应付生活中的压力，然后设立目标，专心致志于自己的角色之中，集中精力关注正在发生的事，并学会从当前的活动中体验快乐，从而努力取得最佳表现。
赏识下属
有效的领导者会认识到组织(及个人)应通过多样性得以丰富。他们会努力创造一种企业文化。在这种文化中，每个人都重视他人且肯定他人的价值，员工们之间共同合作，逐渐产生一种拥有共同经历的感觉，而且员工的“全人”性(包括工作和家庭要素)都会得到承认。这样的领导者能够开放思想，充分了解并欣赏他人的独特之处，向他人征求反馈意见并加以利用，信任他人，并鼓励员工提出有建设性的反对意见。
确定共享价值标准
领导者应该寻求一个共同的理解核心——确认共同的价值观并达成共识。他们会努力去识别共同的立场，倡导建立拥有共同目的的合作性团体，鼓励对重要的问题达成一致。他们起草基本的信条，而且能够灵活机动地寻求意见，对其进行修改。
培养下属的能力
值得信赖的领导应该相信他人具有发展、成长的能力。他们将权力下放给员工，为员工提供培训机会以提高员工的知识水平和技能；鼓励员工产生主人翁感；激起员工的自信心，使员工相信自己有能力承担一定的责任；鼓励员工共同为结果承担责任，与员工共享信息和反馈意见，从而使员工得以成长。
为目标服务
领导者必须对自己所做的事及其理由具有坚定的信念。他们能够认识到自己的角色应该是服务型领导者，并树立他人可以追随的榜样。他们会身先士卒，表明白己优先考虑的事情，和下属保持联系，并通过讲故事的方式给他人留下印象，利用他人比较易于学习的时刻对其进行教育，维护自己的信念。或许最重要的是，他们能够创造出持久的组织体系和结构来增强并维护他们的价值标准，这些价值标准甚至可以持续到他们离开组织之后很久。
保持希望
当员工奋斗，受到挫折，然后失去希望时，就需要值得信赖的领导者主动向员工们表明他们可以重新获得对外部事件的内部掌控。领导者可以鼓励他人勇敢地率先采取行动、权衡希望和为实现合理结果而进行工作，并欣赏自己在此过程中的努力。领导者还应该表现出关心人、有爱心和有同情心这些受下属欢迎的品质，以激励他人也这样做。
结论
目前，职场正经历着一场根本性的重组。一个执行得非常完美的领导计划并不一定会带来令人满意的、成功的工作生活。值得信赖的领导者与员工保持着密切的联系，深切地感受到了这种痛苦。试图构建信誉的领导者必须努力了解并学会热爱这种奋斗的历程。但是请注意：过分地强调六条法则中的任何一个，都有可能损害领导者的信誉。
通过参与关于自由和限制之间的根本性矛盾的对话，领导者可以增强他们的信誉。在几乎所有的工作场所给予员工更多自由正在成为平常之事；同时，各种机构将继续设置一些严格的限制。领导者与下属的对话将围绕多少限制和何种限制以及多少自由和何种自由的问题展开。
领导者是否取得了成功要根据他们是否使组织变得更好来衡量。在组织的奋斗历程中，他们需要做到乐观、充满希望和鼓舞人心；他们需要发现自我并赏识下属的多样性，认识到保持信誉是一场持续的斗争；他们需要去冒险，承受相关的痛苦和激动，并且不断去学习领导者意味着什么这个问题。简而言之，他们需要做到可以信赖——不论是对自己还是对他人。