关于绩效评估，尤其是关于平等就业机会法规方面的法庭判例非常多。平等就业委员会颁布的统一指导规则及其他一些联邦执法机构都明确指出，绩效评估应与工作紧密相连，不能存在偏见和歧视。
绩效评估与法律
绩效评估的目的就是衡量员工在他们工作上的表现，因此，似乎没有必要强调绩效评估应与员工的工作紧密相关。然而，法院对许多案件的裁决恰恰就是指出绩效评估存在歧视，且与工作无关。
从现有一些案件中，我们可以推断出法律认可的绩效评估系统所具有的特征。许多案件表明，合法有效的绩效评估系统应包括以下特征：
- 根据工作分析确定绩效评估标准；
- 不存在差别影响，有充足的有效证据；
- 制定了正规的评估标准，从而限制管理者的自由决策权；
- 采用与工作职责相关的正规的评估工具；
- 对被评估者个人有所了解，并与被评估者有一定的接触；
- 对负责评估的主管人员进行培训；
- 对评估过程进行复查，以避免经理人员私自控制员工的职业发展；
- 为绩效不佳者提供咨询，帮助其提高绩效。
显然，企业应制定出公平、无歧视的绩效评估系统。为此，企业必须设法使其评估系统令法院、执法机构和员工都满意。
有效的绩效评估
无论采用何种绩效评估方法，管理人员必须理解绩效管理旨在取得的成果。如果绩效管理旨在人力资源开发，它通常较容易发挥作用。如果管理人员用绩效管理的重要成分——绩效评估来惩罚员工，或评估者没能理解绩效评估的局限性，绩效管理的效果就会比较差。作为绩效管理过程的组成成分，最简单的绩效评估是经理对员工的观察：“你的优点是……你的缺点是……将来进一步发展的道路应该是……”有效的绩效管理能够激励员工更好地工作，提高员工的工作满意感。在一个不断完善的时代，无效的绩效管理系统是企业的重大缺陷。为了建立有效的绩效管理系统，企业应该：
- 使绩效管理系统与企业战略使命一致；
- 使绩效管理系统成为有益的人员开发工具；
- 使绩效管理系统成为有用的行政管理工具；
- 使绩效管理系统合法且与工作紧密相关；
- 使员工感觉绩效管理系统在总体上是公平的；
- 使绩效管理系统能有效地记录员工的绩效档案。
企业可以通过培训主管如何进行绩效评估，提高绩效管理系统的有效性。由于绩效评估是绩效管理系统的重要部分，培训的重点应该放在减少评估者误差上，并为主管人员提供一个大体上的参考框架，让他们学会如何观察和汇集员工信息。
管理人员往往喜欢把绩效评估简化为一个简单的数字，以便为薪酬决策提供依据。基于这种理念建立的绩效管理系统简化了每个人分担的工作，以满足薪酬系统的需要。这样的系统过于简单，以致无法为员工提供有用的反馈信息，帮助管理人员发现培训和开发的需要。事实上，采用单一数字评分的评估系统给每位被评估者的绩效都贴上标签，不利于开展有效的绩效讨论。