很多管理者讨论最多的管理技巧都是关于如何去激励别人的。但现在我们却要泼点冷水了。至少在某种意义上是这样，激励别人是不可能的。请好好想一想这句话的意思。
这句话的意思是，在很大程度上，激励必须从内部产生。从总体上看。员工是自己来激励自己的。你可以帮助他们，你可以通过种种刺激手段让他们产生出更大的热情和积极性(这也就是我们通常所谓的激励)，但最终的原动力始终是来自于他们自己。
受到高度激励的员工会频繁地做出贡献。他们会提出大量的创意和建议。大多数员工则是偶尔地做出贡献。你对待这些贡献的方法将会对他们的激励水平产生很大的影响。新创意就像是脆弱的幼芽——很容易在其生命的早期遭到践踏而毁坏：而且看上去往往也不是那种完整周密的、有价值的、现实可行的观点，就像幼芽与发育完全的植物不尽相同一样。
为了通过贡献来强化激励。你应该考虑下面这些措施：
- 让做贡献变得容易。这可能就意味着，你要废除你现在的员工建议计划，改用一种新的机制：使员工能快速地把自己的创意提供给那些能最好地运用它的人(并且得到反馈)。
- 用尊敬的态度对待贡献，不管是谁作出的。要舍得花5分钟来和提出这些贡献的员工讨论它们。
- 迅速采取行动。这个行动不一定非得是去执行员工的意见或建议，也可以是向员工解释不予采纳的原因。但不管是哪种，你都要及时地去做它。
这里要特别指出的一点是，做贡献不一定就是提出创意——也许是主动地去做一些有益的事情。但无论这些贡献采取什么样的形式，你都必须对其加以某种形式的认可和赞赏。
你对待这些贡献的态度最终形成的结果就如同自我实现的预言那样。你越是认真对待人们自发做出的贡献，他们就会感受到越多的激励，并做出越多的贡献。相反，你越是忽视人们的贡献。他们越会受到负激励，并停止做出贡献。有时候，管理者(尤其是那些自身态度就比较消极的中层管理者)，可能就持有这种负面的看法。这个时候，你可能就需要采取一些行动扭转这种恶性循环。这些行动可以是小的改进，也可以是对员工关系的重大调整——但不管怎样，它都是值得的。
虽然这是主要针对个体和团队的技巧，但是也可以在互动式集会上对大型群体使用，而且同样会取得很好的激励效果。如果你觉得某个建议没有多大价值，或者没有时间去实行，那么不要当场否定它；而是要在集会结束之后，再与提出建议的人面对面地讨论。这样就不至于对整个群体造成负激励。