绩效评估过程中可能有多种原因会造成误差。其中一个主要的误差来源是评估者所犯的错误。尽管完全消除评估者误差是不可能的，但是，让评估者意识到这些误差的存在有助于解决问题。以下是由知人力资源管理专家吉宁博士根据多年经验总结的8种常见误差：
1.标准不一
在评估员工的绩效时，管理人员应避免对从事相同工作的员工抱有不同的期望，用不同的标准来衡量他们的工作业绩。无论是真实的还是感觉中的评估不公正，都会激怒员工。评估标准模糊不清和主管的主观臆断，通常会导致这类问题的发生。
2.近因／首因效应
近因效应指评估者在评估员工绩效时注重考察近期发生的事件。例如，老师仅根据学生上周的课堂表现，评定学生的课程成绩。又如，尽管在整个考核期间，钻孔冲压机操作员只是在最近两周才完成了配额任务，主管仍然给她很高的评价。首因效应恰好相反，评估者着重考察考核期间前期所发生的事件。
3.中心化趋势、宽松化误差和严格化误差
学生们都知道有些教授打分比较宽松，有些教授扣分则比较严厉。经理也可能养成类似的评分模式。中心化趋势误差指评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。
评分模式也可能过于宽松或过于严格。宽松化误差指对所有员工的评价结果集中在评价尺度的高端附近。严格化误差指管理人员对所有员工的评价结果都偏低。为了避免冲突，管理人员往往给员工高于他们实际业绩的评价。如果企业没有安排经理或人力资源代表审核已完成的评估结果，这种“拔高评分”的现象就更为突出。
4.评估者偏见
评估者偏见指评估的价值观念或偏见歪曲了评估结果。这种偏见可能是无意识的或故意的。例如，经理不喜欢某一种族群体，由此曲解了某些人的评估信息。如果评估过程设计不当，评估者根据年龄、信仰、资历、性别、外貌等因素武断地对被评估者分类，都可能会歪曲评估效果。高层管理者审核经理所做的评估结果，有助于纠正这一问题。
5.晕轮效应
晕轮效应指由于员工在某一方面的绩效突出，管理人员就对该员工在所有工作指标上的表现予以好评。例如，一名员工出勤率高，其主管可能因此认为她值得信赖，在工作质量、数量等各项工作指标上都给她打高分，而不是就事论事地认真考察员工的各方面工作实绩。喇叭效应恰好相反，评估者可能因为被评估者某一方面的缺陷，而给予很低的整体评价。
6.比较误差
评估者应根据经确定的绩效标准进行评估。比较误差指评估者往往以其他员工为参照系，而不是依据绩效标准来评估员工的绩效。例如，如果整个小组的绩效都普普通通，评估者可能由于比较误差，将业绩相对较好的一名员工评为优秀。但如果该员工在一组出色的队伍中工作，他可能仅能拿到较低的评价。尽管在某些时候可以在员工之间进行相互对比，但通常情况下，评估者应该根据工作要求反映员工的业绩水平，而不应参照他人评估员工的业绩。
7.类己／异己误差
被评估者表现出与评估者相似或不同的特征，有时会影响评估者对他的评价。同
样地，发生这种误差的原因是，评估者没有根据被评估者是否满足了工作要求来衡量其业绩，而是用其他人来评定被评估者。
8.抽样误差
如果评估者仅看到被评估者的一小部分工作，就可能产生抽样误差。例如，假定一名员工95％的工作是令人满意的，但主管仅看到他出差错的5％的工作。如果主管就此评定这名员工绩效不佳，这就发生了抽样误差。在理想状态下，评价者所选取的观察样本应该很好地代表被评估者的全部工作内容。