绩效评估结果通常会受到评估者宽松化及其他误差的影响，但韦恩等人关注的是下属如何影响他们的评估结果。他们的研究结果发表在《人事心理学》上。学术界以往的研究结果表明，员工并不是被动地接受评估，而是积极地尽力改善他们的工作环境。员工施展“自下而上的影响”，针对更高管理等级的人员采取行动，以期获得对他们有利的绩效评估结果和其他结果。韦恩等人在他们的研究中指出了三类影响策略及其效果。
第一种影响策略是通过经理对下属与他人交往技能的感知，影响经理对他／她的绩效评估结果。如果下属与经理打交道时表现出较好的人际交往技巧及推理能力，经理会因此假定该名下属对待所有人都是如此，所以给他／她较高的评价。
第二种影响策略是给经理帮忙，让经理喜欢他／她。在这种情况下，经理会欣赏员工的才干，或许会感到欠下属一个人情。
人们往往觉得自己与表现出其所期待的行为的人有某种程度的相似性。这是一种普遍的社会心理现象。第三种影响策略是让经理感到下属与自己很相似，进而影响他们对下属的评价。
研究人员在一家生产化学和机械制品的大公司调查了247对管理人员及其下属。下属的平均年龄为48岁，在公司的平均工龄为16年，平均学历水平为本科。管理人员在上述指标上均略高于下属。研究人员向这些管理人员及下属寄发了一份问卷。问卷的标题是“职业发展相关问题”，主要测量调查对象的人际交往技能、相似程度及管理人员对下属的绩效评价。
研究结果表明，管理人员对下属人际交往能力的感知及对下属与自己的相似程度的感知，与管理人员对下属的绩效评价有显著的正相关关系。但是，单纯是管理人员对下属的“喜爱”与绩效评价则没有显著的关联。显然，下属的一些影响策略的确能影响管理人员对他们的感觉，进而影响管理人员对他们的绩效评估结果。