有时候，我们对员工的评价会受到测试结果的影响。比方说，在为一家大型企业做面试的时候，你就很可能必须把你面试的结果与一项甚至更多项测试的结果结合起来。此外，你也可能用测试来评估某个特定团队的协作性如何。职业测试的内容通常包括语言推理能力、个性类型、数学技能和其他工作要求的专业技能。
找5个你所熟悉但彼此差异很大的工作，写成一张单子。针对每一个工作，列出所有你认为有用的测试。然后，对于每一个工作测试组合。记下你将如何利用测试结果得出对某个人的最终评价。在你继续读下去之前，先做这个练习。
在处理测试结果时，需要考虑的最重要的事情是：不要被科学蒙蔽。不要因为这些结果有具体数字支持，就赋予它们不必要的重要性。测试结果应该为面试提供参考，而不是取代面试。同时，还要小心那些打着测试的幌子其实纯粹是胡说八道的东西。有些测试的出现只是为了让编写或操作它们的那些家伙有钱可赚。其中最典型的例子可能就要算笔迹分析了。它从未拿出过任何的科学依据。如果你的企业正在使用这样的测试，你要想办法让它停止。
使用测试结果的正确方法，应该是利用它们来获得一些提示信息，对你的判断进行适度调整。如果你在面试得出判断，某个人可以获得某个职位，但也许适合的岗位有几个，那么例如个性类型分析之类的测试就能够帮助你评估这个人在特定的团队或者工作环境中的适应程度。反过来，如果岗位只有一个，而面试中表现出色的应聘者有几个，你也同样可以借助测试结果来作出最终的选择。
测试结果有时候可以帮助你进行筛选——例如，要求在推理测试成绩中达到某一分数线以上——但是从总体上看，面试还是最重要的。因为，任何人都可能在测试中出错。但是在一次好的面试中，他们的表现却很少会与其实际表现相差太远。
测试是很有价值的，但是也绝不能高估它们的价值。如果你在面试过程中需要利用测试作为一种辅助手段，那么你就必须知道应该如何最好地利用测试的结果。
在根据测试结果对别人作出最终判断之前，你可以考虑自己先试着去做一做那些测试(并看看你最后得到的测试结果)。这会对你随后的决策带来很大的帮助。试着去做做以下这些测试：
- 一个心理测量测试——它是不是你原来所想的那个样子?它是怎么描述你这个人的?
- 一个推理能力测试——与你的工作要求相比，结果如何?
- 一个英语应用测试——在使用书面语言进行沟通方面，你有哪些弱点?
- 一个横向思维(lateral thinking)测试——你在面对那些可预测性较小而且没有多少规则可循的任务时表现如何?