学习型组织似乎是彼得•圣吉的专利。因为他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书的贡献，不仅在商业界而且在社会上掀起了一股风靡全球的“学习”浪潮，一时间，构建“学习型组织”、“学习型政府”、“学习型社会”等，几乎成为时尚。至此，人们自然会想当然地认为学习型组织由彼得•圣吉首创，他当之无愧地是该理论的创始人，但可惜的是，这其实是一种误解。
曾有人打过这样的比方。如果说彼得•圣吉是管理学界的明星，是通过出演学习型组织这部戏出名的话，那么克里斯•阿吉里斯则是这部戏的编剧和导演，是阿吉里斯的创作让圣吉有了演出的脚本和可能。这一说法事实上是把学习型组织的理论（发展）脉络作了交代。可以肯定的一点是，是阿吉里斯首先提出“学习组织”这一概念的，而该理论的奠基之作正是阿基里斯的《克服组织防卫》。
组织防卫（Organizational Defenses）是该书中一个极为重要的关键词。它说的是组织面对障碍或威胁时的一种自保性反应。组织防卫一旦出现，就会阻断对相应障碍或威胁的深层探究，使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因。组织防卫产生于阿吉里斯在“行动科学”（其主要理念是：人是具有自主能动性的，他们完全可以进行并胜任自我管理。）中所提出的“防卫性推理”。这种推理拒绝公开和坦诚相对，以信息的含混为基本特征，例如，沟通时隐藏自己的真实想法、维护自己和别人的面子、将错误归因于别人或环境的因素等等，而这恰恰又源自于人们从孩提时就接受的社会化训练。人们在日常生活和工作中使用防卫性推理进行思考和行动，是因为他们在这样的环境中长久养成了这样的习惯。随着个人进入组织，这种防卫性推理也被带入了组织，于是就形成了组织防卫。因为已经成为习惯，所以人们并没有意识到自己所提倡的“信奉理论”（认为应该是这样的）和自己所实际使用的“实用理论”（实际上是那样的）之间存在着巨大的差距。由此可见，防卫性推理的使用，也会阻止人们对防卫性推理本身的质疑、检测和修正。除此之外，该书还提出了许多新的概念和观点，如：习惯性防卫、熟练的无意识、熟练的无能、单环学习系统、双环学习型组织，等等。这一些对多数人而言闻所未闻的术语无疑加深了阅读的难度，而这也正是阿吉里斯一贯以来的作品风格，以至于阿吉里斯虽然著作等身（30多部著作，300多篇论文）、成就卓越，但学界之外知道他的人甚少，远不如后来作为财经畅销书作家的彼得•圣吉（这也就是为什么很多人会误以为学习型组织由圣吉首创）。也许，正是阿吉里斯思想的深度，影响了其理论普及的程度，请注意，在管理大师之外，阿吉里斯更是个学术大师。
根据阿特•克莱纳（Art Kleiner）在《异端学说的年代》(The Age of Heretics)一书中的回忆：“阿吉里斯所深入研究的话题——探寻人类的本性——却令诸多有识之士敬而远之。比如，人们为什么不能够按照自己的意愿快乐地生活？组织内部的人群之间为什么会存在如此多的内耗行为等等。”阿基里斯心理学专业出身，后获得组织行为学博士学位，其研究领域涵盖心理学、经济学、社会学、教育学和组织行为学等学科。早年（20世纪50年代），他以研究个人与组织的关系而一举成名，代表作是《个性与组织》。接着，他把注意力转移到了改变组织的方法研究，特别是针对组织高层经理的行为研究。这一时期的代表作品有《组织与创新》、《介入理论与方法》、《实践中的理论》。随后，这一研究路线引导着他逐渐专注到社会科学家作为研究者与介入者（也译为干预者）的角色上，探讨介入的理论与方法，如《介入理论与方法》、《实践中的理论》和《增加领导效能》等。从70年代到80年代中期，他开始关注个人与组织学习的理论，而《克服组织防卫》正是这一阶段最重要的作品。
在《克服组织防卫》中，阿吉里斯的眼界较之以往更为广阔和深入，他不再仅研究“人性与组织”理论（也称为“不成熟－成熟”理论）或“行动科学”，而是将重点放在组织知识的作用上，即“组织学习”。按照阿吉里斯的定义，组织学习就是要发现组织中存在的问题和障碍，并分析其形成的原因，进而以改进措施来消除障碍解决问题。很明显，组织学习是以克服组织习惯性防卫的基础上被提出的，正是因为习惯性防卫是一种保护性的、阻止人们勇敢面对错误和纠正错误、阻碍组织不断改进和发展的重要因素，所以组织学习便具备了存在的价值和意义。但我们也注意到，阿吉里斯所谓的组织学习，并不是指组织本身的学习，而是说组织内的个体行为代表组织产生了组织学习的行为。阿吉里斯强调在个体层次上进行探寻和研究，在这一点上，和圣吉殊途同归。事实上，圣吉在《第五项修炼》中提出的“改善心智模式”、“团队学习”显然受到了阿吉里斯对于人们行为背后的心理推理过程的研究结果的影响，即消解人们的防卫性推理、发现和改变自己的推理方式等等。
纵观阿吉里斯的组织学习思想，当中隐含了一个很有意思的前提。这个前提是，组织里都是些“聪明人”。和一般人认为的只有低素质才需要学习的逻辑不同，阿吉里斯倡导的组织学习并没有考虑那些员工，他认为：“在市场中的成功越来越取决于学习，而大多数人却不知道怎么学习，甚至连那些被认为是最善于学习的人，也并不真正善于学习。这里所指的是现代公司中那些有良好教育背景、占据关键职位、大权在握、肩负重任的专业人士。”而这种高素质的人才，恰恰是阿吉里斯要改进的重点。他通过实证研究发现，企业中的这种高素质咨询人才和管理人才，当进行外向性学习时，往往热情高涨，干劲十足。如进行组织再造、薪酬计划改革、工作流程重组、绩效评估、领导能力训练等等，他们都能充分发挥作用，因为这种通过外向性学习变革组织结构、制度和战略的挑战，最能体现他们的价值，而且他们长期训练形成的专业习惯和责任心也驱使他们这样做。但是，如果把学习指向转变为内向性学习，反求诸己，要求改变这些人员自身的行为时，马上就会遇到阻力。而且在外向性学习中越成功的人士，内向性学习的阻力越大。其根源，就在于他们的习惯性防卫。这种防卫心理（不管是有意识的还是无意识的）会使人们不愿改变自己的行为，而把组织不能持续发展的责任推到外部，包括组织目标不明确、领导人反应迟钝甚至愚蠢、客户自以为是等等。总之，再多的不足也是排除了自己的不足。
不难发现，阿吉里斯的组织学习以高素质的组织员工为启动条件，以“知识工作”和“知识管理”为实施背景，所以它更适应高度发达的后工业化社会的需求。而对于当下有太多的管理学者热衷于组织结构和发展战略的变革，却忽视了组织行为方式的改造，在阿吉里斯看来，恰恰反映了管理上的某种偏差和误区。于是，当组织学习首要地面对克服组织防卫，为的是要营造出具有更多创造力、执行力、前瞻力和抗压力的新型组织时，这预示着阿吉里斯的组织学习是组织符合当代社会发展需求、通往新时代的必由之路。