导言
世界经济全球化所引发的变革步伐加快、工作队伍成员多样化、技术创新等活动，对组织领导人实施广泛变革和鼓励组织不断学习都提出了极高的要求。大量实际调查表明，大部分高级管理人员培训活动以及领导开发活动都没有产生预期的结果，这不仅是实施方式的问题，也是这些活动自身的局限性问题。最关键的问题是这些培训活动没有考虑到情感因素对个人和组织业绩的影响。
领导活动的成效取决于认识、观察和成功控制个人及他人情感的能力，这就是根本领导力的核心理念。
什么是情商
情商是反映人们管理个人情感和人际关系的能力的集合，即确认自我情感和同事情感的能力。情商与智力(例如反映认知能力的智商)既是相互独立又互有补充的概念。情商所包含的移情和自我意识能力，与认知能力所包含的分析能力和技术能力是互相促进的关系。有效力的领导人应同时具备以上两个方面的能力集合。情商是后天依靠学习的能力而不是先天个性，情商的每种能力都能对领导效果产生影响。
情商与相关能力
情商包含两种能力集合和四种不同的能力领域。个人能力(personal competencies)决定个人管理自我情感的方式，社交能力(social competencies)决定个人管理人际关系的方式。情感智力的四种能力领域分别为自我意识、自我管理、社交意识、人际关系管理，这些内容都会对个人业绩、团队业绩、组织业绩产生影响。自我意识和自我管理属于个人能力范畴，社交意识和人际关系管理属于社交能力范畴。
自我意识
- 自我意识情感：感受到自己的情绪，认识到情绪的影响，能根据直觉作出决定；
- 准确的自我评估：了解自己的优点和不足；
- 自信：了解自身的价值和能力。
自我管理
- 情绪自制：能够克制破坏性的情感和冲动情绪；
- 坦承：展现出诚实、正直及值得信赖的一面；
- 适应力：灵活性强，能适应变动的环境和克服障碍；
- 成就动机：表现出提高业绩以满足内心卓越标准的动力；
- 主动性：随时准备采取行动，抓住机遇；
- 乐观：能够发现、认识事物积极的一面。
社交意识
- 移情：能感受到他人的情绪，了解他人的观点，积极关心他人；
- 集体意识：能了解到组织层面的现状、决策网络和政策；
- 服务：能发现并满足追随者和客户的需要。
人际关系管理
- 激励型领导：用有难度的愿景引导、激励他人；
- 影响力：能说服他人接受自己的想法；
- 开发他人的能力：借助反馈和教导提升他人的能力；
- 引发改变：用新方式启动、管理和领导变革活动；
- 冲突管理：解决意见不一致的现象；
- 建立联系：培养并维护人际关系网；
- 联合作业及合作：能与他人合作，形成有效力的团队。
情感：领导行为的根本内容
有些管理者可能认为情感和情绪是琐事，但是几乎没有人会否认工作中情感会对人们的行为产牛影响。从最基本的层面看，领导的一项根本任务就是情感问题，即让被领导人产生积极情感。不能区别情感或不能把握情感方向的领导人在与他人共事过程中可能难以实现
预期的结果。
亲和型领导能够接受他人情感并将其引向积极的方向。例如，亲和型领导可能会有意识地用自嘲式幽默巧妙化解紧张的局面，或者用温和、体谅的方式传达坏消息。具有高情商的领导可以很自然地运用亲和型领导方式，能从情感层面与他人有效沟通，从而形成支持性的、鼓励式的工作环境，让工作对他人更有意义。
与亲和型领导相反的是孤立型领导，即远离他人情感的领导。孤立型领导由于缺乏良好的人际交往和社会交往技能而远离同事。
领导行为的神经解剖学解释
有些研究活动从大脑的生理学角度揭示了人们的交往行为。情商和智商这两种智力类型分别受控于不同的大脑部位。认知和分析能力受大脑皮层控制(大脑皮层是位于大脑上部的最后进化形成的一层组织)，而控制情感的中心是大脑边缘系统，位于大脑中更加原始的下皮质区域。尽管大脑中有多处负责管理理性思维和情感的神经功能区，但是这些功能区互相交织在一起。了解这些互相交织的关系是了解根本领导力概念的基础。
在紧急情况下为保证安全或逃生，大脑边缘系统会控制大脑的理性思维区域(例如，如果车前方突然出现一头鹿，大脑会提醒司机紧急刹车)。这种控制大脑逃生行为的区域叫杏仁核(amygdala)。杏仁核相当于“情感雷达”，不断搜索情感上的紧急情况。这种潜意识里决定攻击或逃生的机制是人类历经上亿年的进化形成的，其控制力很强大，经常会在我们面临威胁时“排挤”理性反应(例如，开车时如果有人抢占车道，我们会感到恼怒，还可能暂时做出不合适的行为)。
大脑杏仁核与前额叶区之间密布的神经线路负责监督针对感性认识的情感反应(感觉)，其作用是防范潜在的自我伤害行为(例如意识到在说出可能后悔的话之前需要深呼吸数次)。高情商领导会监督、调整自己的情感，能在所在社交场合下都作出最佳的决策。
传统领导培训方式的不足
大部分领导培训项目存在的主要问题是基本上以大脑的理性思维为导向。就其初衷而言，大多数领导培训活动都限制了学习潜力，因为它忽视了大脑的情感中心。领导培训活动应该兼顾理性内容和情感内容。
传统领导培训方式存在的不足主要有以下几点：
- 只强调改变人，忽视情感文化环境。
- 从错误的组织层推动变革活动。转变领导方式的活动必须从组织顶层开始，必须赋予它战略优先地位。
- 忽视多种情商能力。
最成功的领导方式开发活动所持有的基本理念是通过对个人、团队和组织文化的整合过程启动有意义的变革的。
有效的领导开发程序应该以智力和情感学习为中心，借助工作参与、实践性学习及指导、团队模拟和学习技巧的组合可以在一定程度上实现这个目标。
六种领导方式
以下六种领导是在研究了近4000位管理者情商的基础上提出来的，是形成组织共鸣必不可少的条件。最有效力的领导会运用其中—种或多种方式，他们能在分析形势的基础上熟练转换不同方法。现将六种截然不同的领导方式的名称、形成共鸣的方式、最佳使用时机概括如下：
愿景型领导：
- 通过推动员工完成组织任务形成共鸣；
- 企业需要新愿景或新的努力方向的时候最有效果。
教练型领导：
- 将个人需要与组织目标统一起来；
- 最适于通过培养长期能力提高员工业绩。
关系型领导：
- 通过调节人际关系达到和谐状态；
- 最适于在有压力时期激励员工。
民主型领导：
- 通过重视人们的投人和参与实现共鸣；
- 对建立员工共识及获得重要的投入具有重大意义。
先驱型领导：
- 通过提出有挑战性的目标实现共鸣；
- 激励有能力的团队产生更高业绩时最有效果。
命令型领导：
- 在紧急状态下提供明确的方向以减少恐惧心理；
- 最适于危机时期或推动转型时期。
结论
根本领导力是决定组织效力和卓越业绩的根本性决定因素。单纯依靠专业知识和智力会忽视至关重要的领导要素。神经学研究表明决定情商的四种核心能力并非天生的，而是可以通过后天学习获得并且是可以传授的能力，这些能力可让领导人更有效力。最有效力的领导人能够在六种不同的领导方式之间熟练地进行切换。能通过营造有利于创新、有利于提高业绩、有利于形成长期客户关系的环境来形成共鸣的领导人最能展现根本领导力的优点。