绩效评估可以通过非正式评估与系统化评估两种方式进行。必要时，主管可以随时对员工进行非正式的绩效评估。在日常工作联系中，主管可以通过与员工谈工作、喝咖啡、对某项工作进行现场检测等方式，评估员工的工作情况，向员工反馈评估结果。如果由于时间因素不便开展正式评估，就应进行非正式评估，因为延期反馈会削弱反馈对员工的激励效果。经常性的非正式反馈还有助于消除员工对正式评估的紧张和不适。但是，非正式评估可能会让员工感到太随便。例如，一家大公司的高级管理人员非常讨厌面对面的评估方式，以致他找了一个上厕所的时机，告诉下属他的绩效评估结果。他对惊讶的下属说：“我今年一直没有时间对你做绩效评估。不过我很满意你的表现，你将拿到20％的额外奖金。”
当经理人员与员工正式接触时，经理会进行系统化评估，将其对员工工作业绩的印象和观察系统化地撰写成书面报告。一项调查发现，约90％的企业有正式的绩效管理系统或流程。尽管非正式评估很有用，甚至不可或缺，但它毕竟不能取代正式评估。甚至有一些CEO都非常想知道董事会对他们业绩的正式评估。
评估责任
适当的绩效评估对于相关的企业和个人都有利。经理人员根据评估系统考核员工。在正式评估系统的建立过程中，经理人员要经常性地提供信息，直至系统建成，并能够正常运作。
经理人员理解他们在评估工作中承担的职责，这一点非常重要。通过整个绩效评估工作，称职的员工能够得到进一步提高，表现差的员工要么改善绩效，要么被公司除名。经理不应仅把绩效评估视为人力资源部门的要求，而应把绩效评估视为必要的管理工作，毕竟经理人员最重要的职责是指导员工开展工作。人力资源部门不主导绩效管理，但它要协助各位负责评估的经理。
评估的时间安排
大多数公司要求经理人员每年做一到两次绩效评估，通常为每年一次。新员工通常在加入公司60—90天后接受绩效评估，加入公司6个月后再做一次评估，其后每年都要接受评估。“试用期员工”是处于试用期的新员工，经常接受非正式评估。例如，在第一个月内每周一次；其后，每月一次，直至试用期结束；转正后，可以每年评估一次。一些高科技公司的评估频率更高，可能每6个月一次，而不是每年一次。这些公司的报告指出，员工经常接受绩效评估可及时地获得反馈，降低有离职意向的员工的实际离职率。
系统化评估的特点是时间间隔具有规律性，这是系统化评估和非正式评估的重要区别。员工和经理都知道正式评估的时间规律，因而能事先做好绩效讨论的准备工作。非正式评估较为随意。只要经理认为有必要，就可以随时开展非正式评估。
评估与薪酬讨论
许多专家认为绩效评估和薪酬讨论应当分开。支持这一观点的原因主要有两个：一是与评估反馈相比较，员工往往更注重薪酬水平，他们不关心自己哪些方面做得好，哪些方面还需要改善；二是经理人员可能操纵绩效评估结果，借以调整某些个人的薪酬水平。