企业文化的出名几乎完全归功于吉尔特·霍夫斯塔德，他从五个不同的维度解释文化。他在很多国家对每个维度逐个研究，然后进行跨国对比。这些研究被经理人广泛使用，因为在全球化时代，他们有必要了解不同文化环境中员工之间的差异。
霍夫斯塔德是一位荷兰学者，(与众不同的是)从来没有在美国工作或学习过。20世纪70年代期间在巴黎附近的欧洲工商管理学院任教，在香港度过90年代的大部分时间，还在马斯特里赫特大学和蒂尔堡大学长时间任教。在他职业生涯的早期，还曾任职于IBM，在那里进行一些研究工作，这些研究为其以后的事业和声誉奠定了基础。后来闻名的霍夫斯塔德文化取向模式的依据就是1967年至1973年期间对IBM公司里来自40个不同国家的员工所进行的研究。
起初该模式从四个不同的维度将文化分类：
◎个人主义——集体主义(英文缩略IDV)指个人期望照顾自己和家庭直系亲属的程度，相对于紧密的社会关系网中人们期望自己所归属的集体对自己照顾的程度。这种程度有时反映在“我”和“我们”，“我的”和“我们的”一类词的使用上。
- 权力差距指数(英文缩略PDI)指一个社会接受机构和组织中权力不平等分配的程度。权力差距指数低的国家统常支持权力下放的组织，权力差距指数高的国家则更赞成权力集中。
- 回避不确定性指数(英文缩略UAI)指员工受模棱两可等不确定事件的影响程度，对规章制度、长期工作以及职务不断提升的重视程度。
- 阳刚(英文缩略MAS)指组织中主流价值观的性质。例如，过于自信、金钱为重等男性价值观是否占主导地位?而关心别人和人际关系质量等女性价值观处于非主导地位。
霍夫斯塔德在香港对中国的管理人和工人进行研究研究之后，又增加了第五维度。他称之为长期取向(英文缩略LTO)，指不同的个人和组织所采用的不同时限。持短期观点的更倾向于消费，与邻居比富保留面子；持长期观点的人，则注重保持基于身份的关系，保持节俭。
霍夫斯塔德后来把自己的研究成果发展成根据文化给每个国家打分的体系。国家之间的差异重大，令人惊讶。例如，希腊在回避不确定性指数方面的得分是112分，而欧盟成员国丹麦得分只有23分。或许是预料之中的事情，瑞典在组织的阳刚特征方面只得了5分，而一直是男子至上主义者的日本得分是95分。在长期取向方面，中国的得分是118分，而居其并不太远的菲律宾只得19分。