背景调查一般是在进一步面试开始之前或之后进行的。虽然这将花费组织相当多的时间和金钱，但是在做甄选决策的时候会被证明是很值得的。背景资料可以通过几个源头来获得。信息的有用性和相关性取决于应聘者所申请的具体工作。
个人资料，如从亲戚、牧师或朋友中得来的，都是没什么价值的，不应该使用。没有一个应聘者会让提供不利信息的人写推荐信的。反之，那些从以前的雇主和管理者得到的与工作有关的资料会更可靠。
背景资料的捏造
当应聘者伪造其资历和背景的行为被揭露出来时，背景调查的价值就会得以凸现。根据各种雇主提供的资料，估计有三分之一的申请书和简历带有虚伪陈述或重要的省略。最常见的虚假信息集中在以前工作的时间、过去的工资水平、违纪记录，以及从前的工作职务等方面。
还有许多大学指出，关于应届和往届大学毕业生的调查，其结果是许多被调查者都没有顺利毕业，有的甚至从未上过大学。其他的信用欺诈还包括使用邮件向“学位制造商”订购假学位。为了提高就业机会，应聘者会花钱从一些机构购买这种未经授权而发放的学位证书。正如一则广告所说，“没有考试，无须学习，更没有课堂”。
雇主要避免简历和学历欺诈的唯一办法就是在雇用之前或之后要求申请人对相关信息进行证实。即使员工被雇用了，雇主也可以因为假的雇用信息而中止雇佣关系。对于雇主来说，“其他人已经检查过了”这种态度是不明智的，因为这种假定已经被证实是错的。
资料核查的方法
雇主通常会有许多获得资料信息的方法。其中，打电话是最常用的一种方法。许多专家建议使用表格来进行电话资料核查。一般地，这些表格都用于重点核查申请人所提供的信息，如受雇时间、工资水平、工作职责和出勤记录。其他问题还包括，为什么要放弃前一份工作，与管理人员和其他雇主在一起的工作方式，以及其他信息。许多公司自然只愿意提供一些事实性的信息，但是使用这种表格是一种持续努力进行核查的证明。
运用书面的方法来核查资料也是组织常用的一种方法。有些组织会把事先印好的表格寄给每个申请人填写。这些表格中一般会包括一份需要申请人签署的授权声明，这样就可以让提供资料的人看到他们已经获得了提供信息的权利。雇主会要求得到一些指定的或者一般性的证明信，或者申请人自己会主动提供。
资料核查的方法已被越来越多的人所采用。雇主会与实施背景资料核查且能够获取专门资料的第三方合作。这些提供服务的公司通常都有专门的专家和受训的员工来进行调查。与这些公司合作还可以为雇主提供有限的法律保护。
背景资料调查的法律限制
美国许多联邦和州政府都通过法律保护那些在雇用前的筛选中被调查背景的人的权利。在进行背景调查中，雇主要做的最重要的事就是获得申请者签署的同意接受背景调查的声明。
各州对于允许雇主做什么调查是有所不同的。在有些州，雇主可以要求从执法机构那里获得任何申请者的有关信息。一项研究发现，所有当地政府都对申请公共安全保护工作的人进行犯罪背景调查，其中50％对全部预期员工进行犯罪背景调查。
《公平信用报告法》
许多雇主都会考核申请者的信用历史。这种逻辑是，如果个人的信用记录不好，那么这种员工就是不可靠的。但是这种假设也有问题，因为任何审查申请人信用的公司都必须遵守《公平信用报告法》。这部法律的基本要求是，披露已经进行的信用审查结果需要获取被审查者的书面许可，并且提供给申请人一份报告的复本。有些州的法律还阻止雇主获得某些信用信息。
信用史的审查对于申请以使用、接近或管理金钱为核心工作职责的申请人是必须要进行的。一般来说，金融机构会对贷款主管或出纳员进行信用史的考核，零售商会对出纳员和管理人员进行信用史考核。
提供以前员工资料的风险
在法院受理的案件中，许多都是员工以诽谤罪、诬蔑罪控告他们以前的雇主的，因为他们向其他潜在雇主提供信息，导致他们未能获得新工作。因为存在这些问题，律师告诫那些被他人咨询以前员工情况的机构，只要提供员工姓名、受雇时间，还有职务方面的信息就可以了。许多组织都实行了限制公司相关信息公开的政策。
根据1974年颁布的《联邦隐私法》的规定，任何政府机关必须获得个人签署的授权书后，才能向他人提供授权者的个人信息。建议所有的雇主应该在淘汰性面试中要求个人签署授权书，以获取提供证明信息的合法权利。
很显然，雇主正处于一个进退两难的境地。他们必须要获得潜在员工的资料，然而迫于官司的威胁，他们又不愿意公开自己掌握的信息作为回报。为了降低这种顾虑，35个州都有相关的法律来保护雇主出于好心提供客观、真实信息的公民权利。
随意雇用的风险
不去考核员工资料所带来的成本的风险是巨大的。一些组织机构都因为随意雇用那些在工作中不守法的工人而惹上许多官司。律师认为，雇主的职责关键在于对申请人背景调查的有效组织。以往工作中的犯罪记录、岗位的经常变换或是存在的隔阂都暗示着需要做进一步调查。申请人在申请表中所列的所有细节都需要最大限度地进行核查，这样能够展示雇主在背景调查上做了所有应做的努力。雇主还应当通过记录曾经向谁、何时、什么信息被提供或没有提供来证明他们调查背景资料的努力。这些文件对于处理随意雇用的指责是十分有帮助的。
医学检查和调查
应聘者的医学信息用在需要对应聘者的身体和心理状况是否胜任所申请的工作时。工作的体格标准应该是现实的、合理的，并且符合工作的要求。残疾人在很多工作中都有很好的表现。然而，他们却因残疾而被很多雇主拒之门外，而不是参加筛选并被安置在合适的岗位上。
《美国残疾人法案》和药物调查
《美国残疾人法案》(ADA)阻止在有条件的雇佣关系还没确立之前进行医疗检验，但是药物检查除外。还有，《美国残疾人法案》阻止公司因个人的残疾情况而拒绝其应聘和在雇佣关系还没确立之前对应聘者询问一些关于目前或过去的病史。假如有条件的雇佣关系已经确立，一些组织会要求应聘者完成一张雇用前的健康清单或雇主会花钱让他们去接受体格检查。
药物检查
药物检查是医学检查的一部分，也可以单独进行。在过去几年中，运用药物检查作为甄选过程的一部分的趋势日益上升，尽管一些面临紧张的劳动力市场的雇主已经中止了药物检查。如果运用的话，雇主应该明白药物检查的准确性会因检查的类型、检查的项目以及检查样本所在试验室的状况的不同而有所变化。因为曾经服用过的药物会对检查结果产生潜在影响，申请人应该在检查前完成一份详细的药品使用情况的调查问卷。如果有人因使用过某种药物而导致检查结果呈阳性，接着又有第二个，那么就需要一个独立的医疗机构进行进一步仔细的分析。如何使用尿样、血样、唾液样本或头发样本，收取、试验并把样本送到试验室的程序都应该清楚地列出，并且制定出相应的政策和手续。
遗传检查
医学检查中另一个有争议的部分是遗传检查。雇主们使用遗传检查是出于以下几个原因：第一，这一检查使工厂存在的健康隐患与个人所具有的遗传特性联系起来。第二，遗传检查可以使工人了解一些在某些工作环境中可能发生的遗传病问题。第三，也是最有争议的方面是如果个别人有遗传病，并因此会威胁到其他人的健康，那么就可以把这部分工人排除在就业选择之外。因为人们还无法改变他们的遗传构成，所以潜在的基于种族或性别的非法歧视就会成为现实。平等就业机会委员会提出了相关方针，一些州已经通过法律来阻止遗传歧视或限制遗传测试。
做出雇用决定
甄选的最后环节就是做出雇用决定。通常是通过电话联系的方法来通知被雇用者，也有很多组织是寄送正规的书信给应聘者来进行录用通知。很重要的一件事就是，一定要让法律顾问检查一下，以确保通知文件中的相关术语和雇用条件清晰明确。应该尽量避免在通知文件中含有含糊不清的、笼统的表述和对奖金、工作时间安排或其他可能会发生变动的事项的许诺。这些文件还应该提供一张需要应聘者签字并交还给雇主的雇用接受声明，以便雇主存档。
搬迁补贴
雇主可能会为挑选出来的住处距离新工作地点较远的员工提供迁户补贴。这种补贴通常包括对现有房屋的收购费用、搬迁费用、寻找新房的费用、运输费用和新房的抵押补贴。不管搬迁补贴的具体形式是怎样的，搬迁补贴的实质和范围为新员工对新工作的看法赢得了一个良好的基调。搬迁补贴也会有助于新员工家人的调整和适应，让新员工在新的公司工作更努力、更高效。