职业生涯是一个人一生中所担任过的一系列工作职位。人们追求职业生涯发展是为了满足深层次的需要。过去，人们认同企业的安排，似乎可满足许多需要。但现在人们对职业生涯的看法与企业的看法之间存在着明显的差异。
企业无法帮助员工在对企业有益的领域取得职业发展，就很难找到自信能承担新工作和责任的员工。从员工个人的角度看来，无法在事业上获得成功感、自豪感和成就感，会使他们心情郁闷，或促使他们转行，寻求工作之外的“成功生活”。有效的职业生涯规划可以以企业为中心，也可以以员工为中心。以企业为中心和以员工为中心这两种职业生涯规划方法的主要观点和相互作用如下图所示。本文主要将探讨第一种方法。
以企业为中心的职业生涯规划是以工作为重点，着重找出使员工在企业内有序晋升职位的职业发展路径。员工沿着这条道路，就可能被提拔到企业的某个部门。例如，一名员工以销售代表的身份进入销售部，然后晋升为大客户主管，随后提升为销售经理，最终成为分管销售的副总裁。
高层管理人员负责拟订员工的职业发展计划。一份好的计划不仅明确描述员工的职业发展路径，还包括绩效评估、培养计划、转换工作和晋升机会及其他有助于员工取得事业成功的计划。企业通常会召开职业发展讨论会，设立职业发展中心，提供职业发展资讯，以便做好与员工的沟通工作，更好地拟订职业发展计划。在人力资源部设计的职业生涯管理体系中，部门经理通常要在与普通员工的交往中充当教练和咨询师的角色。
企业精简人员和压缩规模已经改变了许多人的职业生涯计划。越来越多的人不得不面临“转变职业”的问题——换言之，他们必须找工作。
案例：西尔斯信用卡公司的职业生涯管理变革
西尔斯信用卡公司(Sears Credit)在一次大规模组织重组中决定扩张9个营业部，关闭50个营业部，并推出裁减大量员工的自动退休计划。西尔斯实施这些重组措施的目的是变革经营业务，僵这些措施也给留任员工的职业发展带来重大的改变。
大多数岗位职责发生了变化，意昧着以前规划的职业发展路径不复存在，以前设计的成长计划成了一堆废纸。一些互作岗位变化要求员工重新识别他们取得成功所需掌握的特定能力，包括业务知识、对财务收入的贡献、领导才能、客户关注度、个人效能以及合作伙伴的培养等。
西尔斯信用卡公司的管理层强调，管理人员是职业发展教练，而不是员工职业生涯发展的决策者，员工应当对自己的职业发展承担更多的责任。为了帮助员工规划他们的职业生涯，公司召开了研讨会，向员_I阐嘲如何进行自我评估和职业发展规划。管理人员也召开了研讨会，深入探讨如何指导员工规划职业。一旦员工明确了他们的职业发展目标，公司就把榴关信息输入数据库。此后，公阉可以借助这个数据库，把员工的兴趣和工作岗位更好地结合起来0同时，公司还鼓励员工通过横向的岗位轮换，增强各方面能力。
这样，西尔斯信用卡公司的整个职业规划过程就由一种被动模式转变为主动模式，员工不再是职业发展计划的被动“接受者”，而是要自己对自已的职业发展负责。由此，也转变了管理人员和员工的职业规划角色。