对于道格拉斯•麦格雷戈的《企业的人性面》，埃德加•沙因指出：“直至现在，大多数人仍然没有真正读懂这本书。”事实是这样的吗？
很多人认为他们理解了麦格雷戈所提出的X理论与Y理论，不就是建立在两种对立、相反的人性假设和价值判断上的管理范式吗？具体说来，X理论以“人性恶”为基础，假设一般人都对工作具有与生俱来的厌恶，因此只要有可能，便会全部逃避工作；由于人们具有厌恶工作的本性，因此必须对他们进行指挥、控制、监督，以及予以惩罚的威胁，才能促使他们努力向组织目标奋进；而一般人都愿意接受监督，希望逃避责任，胸无大志，安于现状。Y理论则以“人性善”为前提，认为工作对于体力与智力的消耗是再正常不过的事情，就像游戏和休息一样自然；非要促使人朝着组织目标而奋斗，外在的控制及惩罚的威胁并非惟一的方法。人为了达到自己承诺的目标，自然会坚持“自我指导”与“自我控制”；人之所以对目标做出承诺，是为了得到实现目标后的各种酬劳；在正常情况下，人不但能学会承担责任，还会争取责任；以高度的想像力、智力、创造力来解决组织中的各项问题，这是大多数人都具有的能力，而不是少数人特有的能力；在现代企业模式上，大部分都只是发挥了一部分智能潜力。
随着这两种理论的出现，人们逐渐认识到不同的“管理先见”将决定不同的“管理绩效”。例如，面对同样一个员工表现懒散、态度冷漠、逃避责任、拒绝合作、缺乏创新，在X理论信奉者看来，那一定是员工的错，人是欲望的动物，他们本性中有不思进取、自私自利的一面，所以管理者必须加强控制和监管的力度；而在Y理论拥护者看来，那肯定是管理者的错，是他们没有采取适当的组织和管理方法最终导致了员工的散漫、无纪律、磨洋工。所谓“好的制度，坏人也可以做好事，不好的制度，好人也能做坏事”这是对Y理论的较为贴切的注解。如果说X理论走的是“否定人，肯定控制”的路数的话，那么Y理论显然遵从相反的路径。由于它们对人性假设的不同，势必产生个人目标与组织目标能否融合、统一的两种截然相反的论调。至于在战略规划、企业文化、人力资源、绩效目标、组织架构、工作方式等方面的差异，那都是后话，都不过是附随X理论与Y理论所有的自然而然的结果。
至此，人们有理由相信他们是理解麦格雷戈的，而且还是充分的。用他们的话来说，《企业的人性面》的出版其深刻价值在于，它首次从人性假设出发，提出了“企业的人性面是‘一体化’的”这一论点，即管理者根据怎样的管理理论来控制员工，整个企业就具备怎样的特点，其后续的管理者也具有相应的特点。尽管如此，还是有很多人并没有弄明白X理论与Y理论背后麦格雷戈所未挑明、未说清的部分，例如是否可以用“权力均等化”来形容Y理论，麦格雷戈是否有要求或暗示管理者交出权力，是否说采用X理论的一定会失败奉行Y理论的一定会成功，等等。
其实自X理论与Y理论被提出以来，历经50年始终争议不断。且不说究竟采用哪一种理论备受争论，仅人性善恶之辨就是千百年来所有道德哲学关注的焦点和元问题。因此，这注定了很多人可能并不能真正懂得X理论与Y理论在实践中意味着什么，于是，麦格雷戈很容易遭到世人的误解。
例如，人们误以为麦格雷是极其反对X理论的（正是因为如此，他才会创造Y理论），但其实不然。麦格雷戈就曾明确表示：“X理论绝不是我们抨击的稻草人，事实上，它是一种广泛影响今日美国产业管理政策的理论。而且，许多管理著作中讨论的组织原则，几乎都是在X理论的基础上衍生而来的。如果人们采用的是其他的人性假设，必定会形成与今日组织原则大相径庭的结果。”不难发现，麦格雷戈并不是全部反对X理论，或要批它个一无是处。相反，麦格雷戈首先是肯定X理论的现实价值的，而且在一定程度上，正是X理论的普遍适用才成就了当时繁荣的美国产业经济。只是后来随着社会和理论的发展，X理论本身遇到了瓶颈，确切地讲，越来越多管理实践中出现的问题是X理论所无法克服和解决的，这才促成了“颠覆X理论的革命”和“催生Y理论的运动”。
另外，像沃伦•本尼斯指出的书中有些内容也已经不合时宜了。本尼斯发现麦格雷戈过于关注企业内部上下级之间的关系，对组织外部环境则研究不够。这的确是事实。而麦格雷戈很多观点也有赖于进一步发展。他倡导尊重员工，创造良好的工作条件，推广集体谈判，然而事实却没能像他所预计的那样乐观。他曾多次抱怨标准化，但他一定没有一见到后来由戴明与朱兰提出的质量管理理论、丰田的管理方式及其显著的精益生产、六西格玛等会大受欢迎、成效卓越。而且，尽管麦格雷戈对“一刀切”的管理模式感到厌恶，但他并没能提出其他有效的方法，使一线员工的工作能够标准化、规范化——这包括自我质量检查、自我管理维护流程、系统的组织学习流程以及其他类似的标准化流程，从而全面检验企业持续发展所必需的条件。
“也许，最复杂的问题在于，”正如乔•卡彻•格尔圣菲尔德所说，“麦格雷戈将X理论和Y理论放在了绝对对立的位置上。”这样做虽然让麦格雷戈的作品清晰而引人注目，但也造成了一定的理解障碍。人们不禁质疑：既然如此，组织又是如何长期保持各种矛盾观点并存于制度与实践中的？有没有这样的可能，即X理论与Y理论总会同时出现在协商、共存之中。在埃德加•沙因给《企业的人性面》写推荐序的时候，就明确指出有力的命令是Y理论不可或缺的一面。他的意思是说，有时候，要顺利推行Y理论，部分X理论的贯彻是必要的。此时，究竟是Y理论，还是X理论，或者改良后的X或Y理论，又有谁能说得清呢？
总之，麦格雷戈提出了问题，并给予了一定的参考，但他从来不曾彻底解决这些困惑，因此留下的是永久的疑问和争论。“有时，独断专行的管理者从不考虑他人或集体的利益，有时，民主的管理者不得不开出固守X理论的人。在这些情况下，权力与Y理论式的承诺相互交织，引人深思。”可以想见，关于X理论与Y理论孰优孰劣的讨论仍将继续，而且在很长一段时间内都可能无法得到一个唯一、终极的答案——它不亚于让人们在西点军校和微软公司两者之间选出哪一个是最佳管理方式。但有一点可以肯定，人们会随着麦格雷戈的思路深入探究那个经典的命题——什么是最有效的管理方式？