导言
认可是针对员工作出承认其为实现组织目标所作贡献的活动。好的员工认可制度能给个人和组织带来积极的影响，如提高员工热情、降低人员流动率，甚至可以提高生产率和利润。不过，员工认可并非颁发一个奖状或证书那么简单，有效的认可活动必须符合每位员工的需要。为保证员工能够得到这样的认可，管理人员应该努力营造出从多种渠道尽可能多地给予员工认可的工作环境。
什么是有效的认可
为提供有效的认可，管理人员应该考虑四个重要因素：称赞、致谢、机会和尊敬。
- 称赞和表扬表明管理人员了解员工所作的贡献，了解这些贡献对组织任务所产生的积极影响。
- 管理人员的致谢会让员工感受到自身的价值。清楚说明员工贡献的感谢信或者表达感谢的其他方式，可以很好地表达管理人员的谢意。
- 业绩好的员工应该得到增加知识和／或控制工作的机会。这样的机会能让员工感觉到管理者的信任，因此很可能会提高他们对组织的忠诚度和奉献精神，并且会使他们更加努力地提高业绩。
- 尊敬对于完整的认可方法来说至关重要。管理者起码要努力营造一个安全、愉快的工作环境。除此之外，他们还要努力了解每一位员工，对员工的能力表示出信心，以此来表明无论作为员工还是个人，他们都受到管理人员的尊敬。
认可活动通过内在和外在两种途径来激励员工，对管理者来说这两种途径都是有价值的管理工具。外在认可是指来自别人的任何形式的认可，例如奖金、证书、新办公室等。如果应用得当，外在认可是行之有效的，但是这种方式的局限性是不能长期有效。相反，内在认可来自员工内心世界。由于员工本身是这种认可和激励的来源，内在的认可比外在的激励更能够适应员工的需要，也能产生更好的激励效果。内在认可的内容(来自内心世界)包括恰当的职业设计、有价值的目标以及信任。设计得当的职业可以通过工作中的满足感来提供内在认可。由于有明确工作目标的员工能够看到自身努力的价值，所以可以得到内在认可。信任员工的工作能力，不干涉其具体的工作，能让员工感觉到受信任；给员工自行决定完成工作方式的机会，能让员工感到受尊敬。
管理人员要了解每一个员工，并了解他们各自的需要。认可活动必须和个人特点相适应，和员工结成密切关系有助于达到这个要求。例如，公开认可工作成绩对某些人比较适合，但可能让特别腼腆或内向的员工感到忐忑不安。应该让员工相信管理者的认可是出自对他们工作的真诚感谢。员工得到的认可要有足够的针对性，能让他们看到管理者真正了解自己。如果做到这样，认可活动就能保持其预期的意义，而不会变为员工和管理人之间的不愉快的互动关系。
谁负责授予认可
管理人员是外在认可的主要授予者。多数员工都把管理人员看成是组织的主要代表，如果管理人员授予了员工好的认可，员工就可能认为组织也授予了他好的认可。遗憾的是，很多管理人员并不愿意授予员工认可，其中的原因是多种多样的，可能是由于认为没有必要，或是在以往的认可活动中有不愉快经历，或是由于忙于日常工作没有时间授予认可，或是担心授予认可中的偏袒行为会产生麻烦。而员工却需要得到认可，这样他们才能获得关于自己付出的努力的反馈。如果反馈信息能作为开发工具，能向员工传达一种信息，即管理层相信他们能够进行有针对性的改进，即使是负面的反馈也可能被看作是一种认可。为满足员工需要，管理人员应该消除对认可活动所抱的怀疑态度。
不过，管理人员并不是成功的认可活动中唯一重要的因素。真正能做好认可活动的组织，其高级管理者都会接受并推广认可活动。公司高层管理者应该注意了解员工并经常给予他们认可，以此来树立一种良好的认可习惯。组织的高层管理者授予的认可对普通员工的激励效果会特别明显，因为普通员工可能经常会觉得自己默默无闻，觉得自己不会引起高层管理者的注意。而且，如果高级管理者重视认可活动，就可以向其他管理及监督人员表明认可活动是工作环境的重要内容，这样其他的管理人员和监督人员就会在他们的管理方式和员工的工作环境中努力加人认可这一内容。最后，当中层管理人员认可其下级员工时，高级管理人员应该对中层管理人员的工作给予认可，以此来强化他们重视认可的公开承诺，从而形成上行下效的风气。通过以上活动，高级管理者就可以保证让组织形成可以提高员工忠诚度和组织业绩的重视认可的文化。
人力资源部门对实施成功的认可活动也有重大影响，但他们的作用通常都在幕后。人力资源部门有设计高质量认可方案的专业知识，还能通过员工调查方案的设计和管理活动，向管理层提供进行成功的认可活动所需的信息，但人力资源管理专家不应该成为认可活动的主要授予者。人力资源管理专家和员工的关系不够密切，不能提出有针对性的认可活动，不利于实现这类互动性活动的最佳效果。除了生产线管理人员、高级管理者之外，同事、员工本人也通常是组织内最接近员工活动的群体，因此他们最适于提供这种深层次的反馈信息。
尽管同事并不能取代管理层来授予认可，却这仍然是一个强有力的认可途径。同事认可——同事对员工作出的积极贡献所进行的正式或非正式赞扬——对于形成一个愉快的工作环境大有帮助。同事认可可以采用非常不正式的方式，甚至用日常生活中的活动表达对对方的欣赏，例如用“修理专家”这样的称谓称呼同事。组织还可以实行正式的同事认可活动，即让同事直接决定公司所提供的奖励该授予哪些员工，或者提名同事获得公司层次的奖励。这两种方式都能让员工有受重视的感觉，有助于改善工作环境。
自我认可是让员工感受到欣赏和回报的又一途径。推广自我认可的组织可能会通过一定的方案让员工展示其在前一个商业周期内取得的成就，然后在全组织范围内与其他员工交流。员工自行控制认可活动的内容可让员工在自己最看重的领域得到认可，这种方法有助于管理层了解对员工来说最有价值的工作领域，能帮助管理层制订其他有意义的员工认可方法。
管理人员该怎样给予认可
管理人员(可能在人力资源部门的协助下)要制订一个不断发现值得认可的行为和业绩并给员工提供相应回报的认可方案。要实现有效的认可管理人员必须开发一些工具，用以根据员工对组织任务的贡献来给予认可，提供公正、客观的认可，并使认可活动持续下去。有针对性地把员工的成就和／或行为与组织的任务和价值观联系起来进行认可，对提高员工精神状态是最有效的，因此组织及管理人员应该制订一个与组织任务和价值观直接相关的认可标准。在决定谁得到认可、给予多少认可时，这些标准应该保持前后一致。事先公布这些标准能让员工了解将要获得认可的对象，有助于减少对偏袒行为的担忧。此外，认可员工对组织任务和价值观的贡献和有益行为，有助于强化员工对组织任务重要性的认识。
为保证认可方案的客观性和准确性，员工认可的标准应该以可靠的考核方法为基础。考核与组织的任务及价值相关的变量能帮助管理者确定哪些人可得到认可，并能提高这些目标在组织内的重要性。考核组织绩效可以保证员工关注绩效并为提高绩效而努力工作。由于仅考核工作成果的某个方面的绩效可能会引发不受欢迎的员工行为，因此实施考核工作应谨慎，应该从多个角度、采用多种方法进行考核，以免在实施考核制度后出现不希望看到的结果。好的考核方法应能进行定量分析，能在一段时期内保持稳定，并能准确反映现状。要进行深人分析，还需要通过采访、中心小组讨论、观察等方式获得定量分析数据，但这些方法不能作为认可方案的唯一依据。
将这些理念付诸实践时，监督和管理人员首先应从两个方面了解员工：(1)他们对组织任务及价值的特殊贡献；(2)他们喜欢的认可方式。除了通过观察了解员工贡献之外，坐下来和员工一起讨论他们的贡献也是一个好的方法。在谈话过程中，管理人员应该询问员工，他们认为自己对组织任务及价值作了哪些贡献，为完成组织任务他们还能做些什么，他们的工作中哪些内容因为对组织任务暂时没有贡献可以调整或取消。通过这种谈话，员工会了解到自己的工作与组织任务之间的关系，管理人员会了解到员工对哪些任务付出最多的努力，因此可将其作为实行认可方案的最佳备选任务。
要确定对每位员工的最佳认可方式，管理人员应该和员工建立关系并去了解他们。了解员工业余时间的活动，了解他们的事业追求，了解他们的个性特点，都能为确定员工喜欢的认可方式提供有价值的信息。除了这种方式以外，管理人员还可以更直率一些，可以通过调查问卷的方式了解员工对不同水平的优秀业绩所希望得到的认可方式。
管理人员在确定了员工的贡献及其喜欢的认可方式后，就可进入实际实施认可的阶段。只要认可的时机成熟，管理人员就要根据所掌握的情况，采取一系列行动对员工进行认可。在认可过程中管理人员应该遵循以下几个简单的指导原则：
- 认可活动应与员工业绩相称。较高的业绩应授予较高的奖励，较低的业绩当然也要给予认可，但要低一些。
- 以前认可的失败不该成为拒绝将来给予认可的理由。不习惯获得认可的员工一开始可能会有戒备心理，但是多次给予认可最终会产生好的结果。
- 应该不断进行认可活动。郑重其事的非定期认可通常不如定期的小规模认可的效果好。
- 管理人员应该不断寻找来自工作本身的认可，而不要总依靠外在的认可方式。
为了帮助管理人员使用上述指导，制订一个给予认可的计划是很好的主意。如果没有好的计划，认可活动就会不定期进行，可能会出现给小成绩授予大奖励的不匹配现象，或者出现因为年终预算不足削减认可的现象。如果一个组织或管理者首次进行认可，那么最好的方法就是从小型认可开始。在进行大型认可活动之前实施一个试点项目是避免认可活动失败的有效方法。试点项目通常在组织的某个区域或单位内进行，然后对试点情况进行分析，以确定这种做法是否对组织全局有益。首先，管理人员要评估认可的级别和现有的工作满意度。员工问卷调查可能是这方面的有效手段，调查结果能表明哪方面的工作取得了成功，哪方面还需要努力。以上两方面的信息都值得关注，因为有时候需要把成功的经验移植到其他领域。
制订认可计划的下一步是筹措可使用资金和制订方案实施进度计划。奖励基金、培训计划、员工活动基金、管理者审批的资金都可以作为资金的来源。管理人员应该充分利用各种资金来源。一个现实的实施进度应该在完整的预算年度内安排认可活动。有了实施计划后，就能避免在认可活动中出现虎头蛇尾的现象，也就避免了打消员工积极性的问题。最后，好的认可活动应该留有改进的余地。管理人员应该注意观察员工接受认可的方式，并根据需要进行调整。
总结
设计得当的员工认可活动能帮助组织提高员工的业绩和组织的总体业绩。高质量的认可能激励员工更加努力地工作，在长期会提高员工的工作满意度。员工的积极态度可降低管理人员的工作难度，可让组织更加成功。要得到这样的结果管理人员应该提供符合员工个人需要并考虑其对组织目标贡献大小的认可活动。这样的员工认可活动对员工、管理人员、组织都会产生积极的效果。