结构化面试是用一套标准的问题来问所有的申请人。每位申请人都要回答相同的基本问题，这样就很容易在他们之间进行比较。在这种面试中，面试官可以事先准备一些与工作有关的问题，然后填写标准的面试者评价表。完成这份表格就可以在任何人、任何机构对申请人的选拔提出质疑时，提供一份证明性材料。下面的例子就是为每个申请零售买卖职员岗位的候选人设计的问题：
- 我在你申请书上注意到你曾经在——一工作，你是如何应聘成功的？
- 告诉我你在的责任和任务。
- 形容一下你作为一名顾客，你在为店里职员对你韵态度而感到惆怅的时候会怎样做？
- 在没有受到学校功课或你私人生活的负面影响下，你一个星期能够工作几个小时？
结构化面试在最初一轮筛选中尤其有用，因为在这个阶段通常会有大量的申请人。但是，对于深一层的面试，结构化面试就未免显得过于死板。那些规定的问题应该按逻辑顺序提出，但面试者可能不会逐字逐行地看问题。还有，申请人应该有足够的机会对他们的回答做出解释，面试官应该一直追问，直到他们完全明白申请人的回答。
对面试做的连续性研究发现，结构化面试比其他方法更加可靠、有效。它的方式确保面试官从每个候选人那里获得相同的信息。如果几个面试官向申请人提出同样的问题，随后的评价就会有更高的一致性。
行为描述型面试
越来越多的面试官使用一种基于经验的结构化面试。在行为描述型面试中，应聘者被要求举几个详细的例子来说明他们在过去是怎样执行工作或是如何处理问题的。“过去的行为是将来行为的预见者”这种观念是行为描述型面试的逻辑基础。了解应聘者过去的行为有助于决定哪个应聘者才适合当前的工作。例如，应聘者可能会被问到以下问题：
- 在没有关于员工纪律的制度规定的情况下你是如何做的？
- 你为什么会选择那种方法？
- 你的上级是如何反应的？
- 事情最后是如何解决的？
行为描述型面试的结果可以像其他结构化面试那样运用规定的元素与面试官的判断相比较的方法来分类。同样地，行为描述型面试比其他非结构化面试更具有合理性。
场景型面试
场景型面试是一种包含了一些关于候选人如何处理特定工作场景问题的结构化面试。面试的问题都是建立在对工作已经进行了分析的基础上的，并且由各岗位上的专家审核，直到他们觉得满意。在一些场景型面试中，专家们会对问题的回答分等级。以便实现对候选人的等级划分。面试官可以给答案的适合程度编号，分配分值，然后加总给出面试者的最后得分。如“家得宝的人才甄选系统JPP”中所谈到的，有些组织还用一些有创意的面试技巧来配合场景型面试的问题。