每个试图彻底改变群体方向的人都会遇上这种难缠透顶的人。你可能是一个新上任的管理者，也许可能对战略进行了重大的调整。即便你目前没有遇到这样的情况，最好也还是试试这个练习，不过要先假想一个巨大的变革。这个练习的目的是让你认真想清楚自己究竟应该采取什么样的行动——当然这件事在现实当中花的时间要长得多。
首先，你要去了解下面的这些员工，并且向他们解释这个即将进行的变革是什么。这些工作都完成之后，找他们单独进行谈话。确保他们认识到了这场变革的必要性，以及变革将会给他们带来的影响。但是，通过这些面谈以及平时了解到的各种私下议论，你可能会发现，有一些人就是不买你的账，尤其是在资历较老的群体中。
面对这种情况，管理者往往会从同情和理解的角度出发，认为只要多做工作，这些人迟早会转变态度。但不幸的是，经验表明，情况并非如此。一些人(幸好只有少数人)将继续诋毁你提出的这个新方向。不遗余力地打消身边每个人对它的热情。从这里我们就可以看出，领导者行事的作风要比管理者更为严厉。管理者往往认为，员工都是可以互换的部件，因此会说：“我能够说服他们按照要求的方式工作”。而领导者则能够清醒地认识到，员工之间是存在着巨大差异的，因此会说：“我已经给了他们所有的机会。但他们正在破坏这个变革。”接着，领导者就会把这些人从群体中剔除出去。
这样的做法听上去可能显得有些残忍。其实不然。你完全可以通过一次认真准备的职业发展会议，帮助这类员工转入新的工作领域。在这个过程中，你应该为他们提供全力的协助，但是决不允许他们继续留下这里拖别人的后腿。而且这件事处理起来必须干脆利索，不拖泥带水。如果6个月后他们依旧在那里捣乱，那你的所谓变革就已经泡汤了。
我们俩都曾经处理过几次这类的变革。每次，这件事都是最令人痛苦的——但事实证明它是必要的。这就好比一场不得不施行的截肢手术，但是我们大多数人通常都总是要等到碰壁之后才能认识到这一点。不过，除去这方面的苦恼和不快之外，作一名变革的倡导和推动者总的来说仍然还是一件非常令人兴奋的事情。