干预企业重任的特性问题从来就是管理学界普遍关注的问题，早在古典理论中人们就探讨了这个问题，以后不断对此进行深入的研究，其中有代表性的理论就是麦格雷戈提出的X—Y理论，他是通过《企业中的人事面》这本经典管理学书籍和其他一些论文来论证他的理论观点的。
麦格雷戈是美国行为科学家，1924年他是一个服务站的小服务员，1948年是安第奥学院的院长，他在韦恩大学取得文学学士学位，1935年在哈佛大学获得哲学博士学位，1937年到麻省理工学院任教，做了6年的院长。这期间他对传统的管理观点和人性学说提出了疑问，其后他在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人事方面》，提出了有名的X和Y理论，并在以后的著作中加以发挥，他的著作还有：《职业的经理》、《经理人员在技术爆炸时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励，道格拉斯·麦格雷戈论文集》等。
麦格雷戈把传统的观点叫作X理论。他在本书中指出：
企业管理当局利用人力来实现组织目标这一项任务的传统观点可以分为三个方面，为了避免混乱，我们引进一个标志，把这三点叫做‘X理论’：(1)企业管理当局为了达到经济目的，有责任把生产性企业的要素——资本、材料、设备、人员组织排。(2)就人员来讲，这是一个指挥他们的工作，激励他们、控制他们的行动、修正他们的行为以利于实现组织的目标的过程。(3)入股管理当局不做这种积极的干预，人们对组织的需要可能采取消极的甚至对抗的心态和行动，因此管理当局有必要对工人进行说服、教育、控制、激励，必须使他们听从指挥，这是管理当局的任务。我们经常把它概括为：管理就是通过别人来把事情办成。在这种传统理论背后还有一种信念，不是流传很广但确实是客观存在。(4)一般说，人的本性是懒惰的，他会尽可能地少工作。(5)他会缺乏进取心，不愿承担责任情愿被别人领导。(6)他天生的以自我为中心，不会过于关心组织的目标和需要。(7)他从本性上反对变革。(8)他易于冲动而且易于被骗被煽动，容易相信别人而不自己思考。
麦格雷戈指出，当时的传统企业中都是依据X理论对人进行管理和组织企业机构的，他们实施管理计划和政策，进行实践和规划也都是依据于此。所以管理人员在进行管理完成其任务基本上都是采用“强制的”或者“松弛的”管理方法。“强制的”方法包括强迫、威胁、监督和严格地控制行为；“松弛的”方法包括一团和气地使职工顺从，满足工人的要求采取温和的态度等。麦格雷戈又指出，本世纪从最强硬的到最温和的方法都使用过了，但都没有取得良好的效果，强制的方法引起各种反抗行为，采用温和的方法也经常出现问题，容易使管理人员睁一只眼闭一只眼，马马虎虎，而不去进行管理。于是又出现了一种中庸之道，采用软硬兼施的方法，试图将两种方法的优点集于一身，采用“金元加大棒”的政策，而这种方法的管理原理和上两种方法一样都是以X理论为依据的。
麦格雷戈认为，当时出现了许多新的管理理论，对X理论提出了挑战，这些理论是关于任何人的天性的理论。他们认为，人的行为表现并不是天性使然，而是现有的管理方法和管理机构、管理思想和政策导致的。麦格雷戈也认为，X理论所用的传统法是建立在错误的因果关系上的，为了表明这一点，他认为有必要探讨人的动机问题。于是他就列举了马斯洛关于人的五种需求层次的论述，这种理论认为人的五种基本需要是生理需要、安全需要、感情和归宿上的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要。麦格雷戈指出，剥夺人的生理需要，如不让他饮食他就会生病，同样剥夺他的任何其他需要他也会产生病态的表现和行为。于是他认为，工人们的各种消极的举动和抵抗行为不是由于人的天性，而是由于别人剥夺了他们的基本需要的一种或者他认为他们的基本需要根本没有实现。在人们的基本生活情况比较差时，这种“金元加大棒”的政策是会发生作用的，然而当人们的生理需要基本满足时，当人们的需求层次上升到自我实现或尊重需要时，你的金元就会失效。因此X理论无论是强硬的或者软弱的方式此时都不起作用，都不足以激励人们的行为。
麦格雷戈认为，由于上述论述的各种原因和其它各种原因，我们为了解决问题，就需要一种新的理论，来规范管理人员的行动，把它建立在对人和人的动机的研究上比较合适，于是他就提出了Y理论。其要点有以下几个方面：
- 企业的管理人员应该有责任把企业的所有生产资料的各项要素包括资本、材料、设备和人员等组织起来，以便顺利实现企业的经济目标，摒弃管理人员要必须对各种生产资料的数量和质量做到心中有数。
- 人们并非天生的就会对组织的管理体制和管理方法进行抵制，一定是他们的基本需要和愿望没有得到满足，是由他们在本组织的基本遭遇和不幸经历造成的。
- 人们并不是天生地就会延误工作和承担责任，应用体力和脑力劳动，应该看成是和人们的休闲和娱乐一样是自然天成的，他们延误工作是因为他们做烦了同样的事情，如果让他偶尔做一次，他会很兴奋。因此人天生是不会厌烦工作的。
- 外来的控制和激励以及各种管理方法并不是促使工人工作、实现组织目标的唯一途径，人们对由自己亲自制定的或参与制定的目标和规划会更加愿意去实现，由此会产生更加好的自我控制和自我指挥。
- 对目标的参与同获得成就韵报酬是息息相关的，这些报酬中最重要的是能够体现自我实现和自我成就的东西，因为这些能满足他们更高级的需要，对他们有更大的激励作用，会使他们为了组织目标的实现而更加努力。
- 在一般情况下人们能够承担责任，而且能够主动地承担责任，他们不愿工作和承担责任并不是天生的。
- 不是少数人而是大多数人都有解决组织问题的相当高的判断力、想象力、创造力，但在现代工业文明的社会中，人的这方面的能力只能部分地发挥，或者根本就不会发挥。
- 企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的基本工作条件和方法，使人们的智慧潜能都能发挥出来，使人们能够满足基本需要，从而为了实现组织和个人目标及愿望而努力，这个过程主要是“创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程”。
麦格雷戈在《企业的人事方面》一书中把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，他认为这种理论下的工人和组织的各个成员都能很好地将个人目标和组织目标结合起来，在实现而且很好地实现组织目标的同时能够很好的实现其个人目标。他认为我们应该破其传统的强制性和温和的管理方式，而将X理论转化为Y理论，将Y理论应用于现代企业中去，让他去工作和实践，它们的区别是很显然的，就像对待小孩和大人一样的区别。然而X理论已经应用了几个世纪，突然的转换是不可能的，所以他认为Y理论的转变是需要一个很长的时期的。他还指出，当时已有一些企业应用了它的理论，并取得了很好的效果，它们的主要经验是：
- 分权与授权。这是一种把人们从传统的组织管理过程中解放出来的方法，这种方法能够给人们一定程度的自由，来支配他们自己的活动，重要的是能够使他们感到自我实现的需求得到满足。
- 扩大工作范围。这种方法鼓励处于最底层的工人勇于承担责任，并且让他们承担更多的工作，这样就可以为他们实现职工的社会需要和自我实现的目标提供机会，扩大了工人的工作范围，就会给Y理论的应用提供空间。
- 参与式和协商式管理。参与式与协商式管理方法可以鼓舞人们为了实现个人和组织目标而发奋劳动，进行创造性的劳动，并为实现其个人的愿望和目标达到自我实现的理想做准备。管理人员在做出与工人有关的决策时，给他们提供发言权，使他们能够有机会。
- 鼓励职工对自己的工作成绩做出评价。以往都是按照古典的理论和X理论由上级兑现及做出评价，并依据此作为奖惩的标准，但是这种方法实际上并没有把工人当人来看，而是把职工当作一种能够由别人来测量的生产线上的产品。所以本书提出了一种新的方法，让工人做出自我评价，这种新的方法鼓励个人对制定计划和评价自己对组织目标所作的贡献承担更大的责任，从而有助于个人充分发挥自己的才能。
麦格雷戈认为Y理论的发展前景是很好的，有助于人们向美好社会的发展。但是也有许多人对他的理论提出了批评。他们这些行为科学家指出：Y理论对人的个性的假设有积极的作用，但是过于片面化和绝对化，他为管理人员提供了一种乐观的看法，让管理人员更加相信工人的能动性，然而这却使他们忽略了管理行为的重要性，使他们一味追求团结与和气的氛围，而对管理和控制进行得马马虎虎。麦格雷戈的观点只看到了一面，固然不能把所有的工人都堪称懒惰的和不负责任的，然而就是有一部分工人会这样做，而且他们还不打算改变，因此对于这种人来讲，Y理论的应用势必失败。所以他们认为Y理论也不是普遍适用的。
上面就是对于“X和Y理论”的表述，和对于麦格雷戈的个人情况以及对他的学术观点及主要管理书籍《企业中的人事方面》的介绍。他的观点对于后人的理论发展起了重要的作用。通过以上介绍希望能对读者了解麦格雷戈及他的著作有所帮助。