紫格尼克效应说明人都有一种做事情一气呵成的倾向，如果能将其合理利用，会给工作带来意想不到的功效。
工业心理学家通过人们对一件刚刚开始的工作完成情况的研究表明：对于一件已开始的工作，人们都有一种急切完成它的愿望，我们称这种心理为“紫格尼克效应”。心理学家指出，利用迫不及待地完成一件工作的心理反应可以作为制定激励制度的依据。通过这个发现还可以解释为什么工作时都不希望被打扰。
紫格尼克效应可以很好地解释为什么员工有时会出现以下行为。比如：
- 为什么人们不愿意“中途换马”。
- 在没有薪酬的情况下，为什么有些员工会加班工作。
- 为什么员工不愿意停止一项工作而去开始另一项工作，即使新工作有更高优先权，除非有充分并且令人满意的理由。
这些问题在制定时间表和分配工作时都很重要，都需要管理者认真的考虑。
管理实例：
1.经理汤姆突然接到一家重要的客户的订单，要求赶制一批电视底座。于是他走到车间，让工人停下手中的活，开始赶制新订单。多数工人都只是耸耸肩，接受了这突如其来的改变，但是彼尔却不愿意，抗议道：“我的那份工作还需要一个小时就可以完成了，可不可以先让我完成手中的活，然后再开始新的工作？”另外一个工人也随即附和。
汤姆态度十分坚硬，没有任何解释，就坚持让工人们停下来，开始新的工作，而他自己却没有意识到这样做有什么不对，有了要紧的订单，当然要先完成了，为什么大家有那么多的牢骚，“我不理解他们为什么会小题大做，让他们做新的工作又不会少付他们一分钱。”
2.埃尔西经理告诉主管：“我们有一份特殊的邮件今天必须送到，我们该怎么办？”主管说：“这项工作大概需要三个半小时能够完成，现在两点，在下班之前我可以完成。”
埃尔西经理说：“如果我没计算错的话，你要额外花时间，这个期限对你来说太紧了。”主管说：“没关系，我的员工们可以帮助我，因为我们都希望”当天的工作能够当天完成，而不愿意拖到第二天。这个你放心，我会做好安排的。只要给员工一个很好的解释，我相信他们能够理解并且可以完成任务的。”这表明主管对仁葛尼克原理有所了解，知道在遇到紧急任务时应该怎么对员工解释，怎样调动大家的积极性，而不会引起他们的反感和牢骚。临时去干一项新的工作，且有较短的时间限制，确实不合理，不过有充分的理由，员工还是可以理解的。
以下是一些处理方法，可以帮助我们克服紫格尼克效应的弊端，利用其有利的方面。
- 形成传统的适应性。一个管理者说：“新员工上任的最初阶段，我就让他们知道，有时候因为工作原因我可能会让他们放下手中的活，去做一部分新的工作，并且让他们知道这并不是我们所愿意的，而是客户要求的，所以要适当改变工作的先后次序。”
- 截止时间要有创意。“我试图在同一时间内干很多件事情，而且要保证目标的实际可行性。”因此，这位管理者总是制定一些比较低的目标，以免工作任务繁重，避免由于时间限制而不能完成，周末又不得不休息，因此留下一些杂乱的工作。正常的中止工作，对重新开始很有利。
- 对改变做出合理的解释。工作任务避免不了会出现临时的变动，但是要想让员工们理解、接受这种变化，就需要管理者做出合理的解释，让大家明白，是因为顾客或其他更重要的原因，公司不得不改变计划，重新分工。
工作中的优先权是很重要的，虽然说事情都要有个先后顺序，但是也要有主次之分，重要的事情要提前完成也是应该的。对那些有时间限制的任务，被提到前面来做也是理所当然的事。固定的工作分配可以提高工作效率，可以使员工熟练掌握工作技巧，也是员工们所希望的，但是必要的变动也是顾全大局的一种选择。