帕金森法则论述了有效工作的方式不是无限制地用人，你只要用几个擅长的人就完全可以解决问题，在其指导下组织的效率会得到提高。
三十年前，帕金森法则通过深入研究传统的英国政治和经济出版了一本书，名为《帕金森法则》。这是一本包含了他对人们在工作中灵活和幽默的做法的描述。这些明智的想法经常能博得英国和美国管理者的喜爱，而且让每一个看过这本书的人都忍俊不禁。他给美国商业团体演讲，他去拜访大学的教授，并且获得了许多名誉上的学位，其中包括马里兰大学的法律博士的学位。
他的聪明和智慧的结晶便是《帕金森法则》。“工作要想成功，要抓紧一分一秒的时间。”为了使大家对这种管理方法有个初步的认识，他举例子来阐述：
为了送给自己的侄女一张明信片，一位老妇人花了整整一天的时间。她花了一个小时用来找卡片，花了一个小时找眼镜，花了半个小时找侄女的地址，花了一个小时零一刻钟的时间来写明信片，花了二十分钟决定要不要带伞去邮局。
帕金森法则指出，占用一个忙人的三分钟的时间，就相当于使一个人在疑惑、担心中疲倦地工作一整天。帕金森法则并不愿意指出那些让人感到难为情的细节，在他的法则里，对一些潜在的因素做了深入的分析。他觉得主要有以下两个方面的因素：
- 管理者总是一味地增加下属，而不是竞争者。
- 管理者提拔另外一个人去做原来的工作。
他假想了一个工作压力很大的管理者，不管他是不是想办法恢复气力，调整自己的状态，或者幻想着自己没有问题，他必须要找到使他体力和精力下降的原因。帕金森法则指出：对于中年人来说，工作较长的时间会感到疲倦是很正常的事，对于这种现象不要太介意。下面给出一些可行的补救方法：
- 他会辞职。
- 他会找一些合作伙伴承担一部分重担。
- 他会让一两个下属帮助他们做一些事情。
帕金森法则指出：在这种情况下，大多数的管理者都会选择第三种方法来缓解自己工作方面的压力；采用这种方法的弊端就是会有越来越多的助手，但是他们却不会做什么实质性的工作。可能发生的事是：七个人做原来一个人的工作，但每个人都做同样的工作，对每个人来说工作压力还是没有被缓解，都会感到很累，因为每个人都很卖命地工作。
在部门或公司分配、组织、重组或雇佣助手时，帕金森法则原则是很有用的。在工作中制定时间表、分派任务和规定工作的最后期限时，帕金森法则原则也是很有用的。
案例：
- 菲利斯是一名管理者，她对工作中容易出现的问题十分敏感，而且善于发现和解决问题。一个新的员工对工作非常尽职，你让他做的会议报告他会按时放在你的办公桌上，并且质量很高。如果你说这个报告必须在两天内完成，对一个员工来说时间已经很紧了，可是令人惊奇的是，他从不会超过最后期限，往往会提前完成，而且报告做得令人十分满意。这是为什么呢？菲利斯对这个问题也十分关心。这就是提拔一个下属所带来的好处，他们的工作热情会很高，效率也很高。
- 另外一个例子则和上面的相反。部门经理哈里让六个人一起整理这个季度的清货单。他急着想得出结果，所以加派了人手。可是令他失望的是，他们依然用了一整天的时间才完成了这项工作，而且这季度的货单比上季度的减少了百分之十。虽然劳动力增加了一倍，但是工作效率却没有提高。这就是盲目提拔下属带来的弊端。
有些管理者说，帕金森法则只是一种纯粹的科学理论，在现在注重实践的商业中，它是不适用的。但是另外一些管理者却十分欣赏帕金森法则，他们觉得它可以给公司带来效益。下面就给出在工作中合理使用帕金森法则的步骤：
- 像接受生活中的其他事情一样接受这个法则。随着公司规模的扩大，业务的增多，员工的人数肯定会逐渐增加的。所以管理者一定要有主见，有长远的眼光，不要只看到眼前的事情。从表面上看，有些工作目前似乎很需要人手，于是就盲目的增加人手，可是过后就会发现，这些被提拔的员工给公司带来的损失要比利益多，这就需要管理者有清醒的头脑，采取一定的限制措施。
- 要学会使用这个有用的法则。一个愤世嫉俗的管理者会十分不满，“如果我不抱怨压力太重，别人还以为我没有能力，我也会怀疑我自己是不是得了帕金森法则综合症。”这里有一则某位管理者的规定：每六个月我就会检查一下公司里每个员工的工作情况，对我分配的任务他们完成的程度；也要查看一下货物的交付情况和原料的购买是否匹配。我会比较不同时期相同因素所带来的效益，如果有什么不妥，我会采取措施，调解工作的分配、任务的安排。
- 采取紧缩政策。另一位管理者试图评估已经完成的工作和公司里每个人的表现。他说，用帕金森法则要有技巧，不能纸上谈兵，生搬硬套。一般来说，只有极少数的员工会偷懒，大家都会很认真地工作，按时完成任务。但是如果发现有人不认真工作还是应该指出的。不过有时候员工有点事情也是情理中的，是可以谅解的。实际的问题是看他们平时花在工作上的时间有多少，是不是在集中精力工作，而不是在消磨时间，消磨功夫。整天游手好闲，做些没有意义的事和勤勤恳恳地工作，二者的表现是不同的，一位优秀的管理者应该善于发现，能够看出事情的原委。
- 测试。如果怀疑自己的下属有偷懒的行为，怎样才能验证自己的猜想是否正确呢？测试是最好的方法。如果有一种新的工作方法的实施或者有新的机器设备的投入使用，可以借此机会对员工进行测试。看他们在新的工作中的表现，对比他们平时的表现，就可以很容易地得出结论，就会知道自己的猜想是不是正确。
另外一方面就是对员工的劝告。在一些公司里，工作合同对经理的权力都有限制。但是在一些非正式的或没有注册的私人公司，经理似乎有很大的权力。员工要学会反对一些公司对时间的不合理的安排。紧凑的工作程序的安排，是工作的需要，但是对于超限度地工作，员工应该要求公司做出改革，不能逆来顺受，即使自己已经超负荷了，公司要求的工作也很难按时完成，就不能承受减工资或受批评。
老一辈经营者的智慧和经验的结晶对我们有很大的帮助，它告诉我们怎样制定可行的工作程序；怎样合理地雇佣劳动力而不至于浪费或不够用；什么样的工作计划才能被员工们所接受；什么样的人是做事认真和有工作能力的员工。懒惰的人确实会使人感到不满和无聊，和这种人一起工作会没有热情，没有意思，时间长了，整个部门都会失去工作的动力，每个人都在应付了事，工作没有效率。因此，主管在用人和提拔员工时要有所限度，要考虑周到，否则会弄巧成拙，给公司带来不必要的损失。