前言
作为HR，想把自己的“产品”推销给公司内部客户，或者面临内部客户问出一些你不知道的“产品”，或者一时你反应不过来，或者你不明白他的意思，或者你不便回答，或者你回答起来很难，等等问题中，你不知道他的需求是什么，可你又必须要面对处理。这时候应该怎么做呢？可能方式方法很多，每个HR都有自己的策略。
譬如：推行自己的“产品”时，寻求上司/组织/外部咨询的力量。虽然这也是一种聪明之举，但我更认为这种借力的成功还是属于他人的，并不是属于HR自己的。抗日电视剧里有句台词说得好：“有本事，你自己去杀几个日本鬼子啊，不要在这里说三道四的！”打巧仗是聪明，打硬碰硬的硬仗才是大智慧。
譬如：面对TA的问题时，可能有些人会采取辩术/话术的方式应对，这并无不可。可是事后回想，发现应该面对的事情却并没有处理，问题依然摆在那里；如果是严重的问题，那么拖延久了会对后续的工作带来很多后遗症。还有，就是难免会给TA留下“滑头”的印象，因为TA认为你并不是真心地在解决问题，而是在耍滑头、打太极。
譬如：面对内部客户的问题时，可能也有人会采取一些策略来应对。一是转移注意力。你根据TA提出来的问题，要么转移给身边的其他人，请其他人来应对；要么你提出另外一个让他感兴趣的问题或事物；要么你从你的感受/情绪等上来转移；等等。二是诱导法。你根据TA提出来的问题中的那些关键词，延伸出另外一种事物或者问题，诱导TA顺着你的思路走。三是说传闻。你听到TA的问题后，不正面回答，而是你讲出来其他的故事、闲话、传闻等等方式。等等这些策略都是可以的，但事后一样会得到TA的评价。如果TA的评价是正向的，那么TA就认可你；如果TA的评价是负向的，那么TA就否定你，说不定下次和某人说起你的时候，负向就传播开来了。所以，这些策略的使用，是考虑使用者的艺术水平高低的。
不要忘记了一个前提：作为HR，你能主动去正面找到内部客户，或是内部客户能主动找到你；不管是你要把“产品”推销给TA，还是内部客户想把他的“产品”推销给你，都说明对你而言是一种信任、一种真诚。如果你以辩术/话术，或者策略使用不当，就会在TA心中降低印象分。这里，我分享几种提问法，用来处理面对这种状况，使你化被动为主动，挖掘出TA的需求后，与TA一起勇于面对，把难题解决。虽然目前提问技术很流行，但如果只知道以提问技术来应付，而不与TA一起战斗，那就不是好HR的做人行事风格（后面的提问过程，就不以案例展示了，因为案例展示的过程就会导致篇幅很长，这里主要呈现的是思路）。
刺激反应法
先来个故事：《韩非子》中说齐威王失去老婆后精神萎靡、不理朝政，田婴认为要使得齐威王摆脱苦恼，就必须从侍女中选出一个做继室。他是怎么办的呢？首先让齐威王给十名侍女的耳朵上戴上水晶耳环，9副普通耳环，1副精致耳环。然后看齐威王把精致耳环给谁戴上的。再次看伺候齐威王的侍女是不是经常带着精致耳环。最后，他看到了那个戴着精致耳环的侍女在齐威王身边伺候着，于是就建议齐威王立戴着精致耳环的侍女为新往后，齐威王很开心。这个故事就说明了如何进行刺激反应法：
a
第一步、巧妙地选择一个刺激物，或者巧妙地选准刺激方式，不能让对方察觉，要做得隐秘点，不着痕迹，不能让对方察觉你的意图。以前人与人见面为啥说“你吃了吗？”就是这个意思，找到一个话题/由头来挑起，营造氛围。
b
第二步、看看你所采取的刺激物或者刺激方式在执行中，对方对刺激物/刺激方式的反应如何，把这些反应搜集起来。
c
第三步、从对方的反应进行分析，获得你需要的很有价值的重要信息，然后让你自己做到心中有数，该知道接下来该怎么办。我们都知道人的内心是非常丰富的，同时人擅长隐藏自己真实想法，所以，要通过对方的蛛丝马迹挖掘出其背后的真正想法或关注点。
车轮战法
也先来一个故事：商鞅变法之前，还是一个无名小卒，叫公孙鞅。他看见秦朝的求贤令后就带着很多书去了秦朝。秦王听到后，邀请他进宫，想知道这人究竟有啥厉害的地方，带着10多车书籍。公孙鞅见到秦王后，就大吹特吹仁道。可是秦王不敢兴趣，坐在那里打瞌睡。公孙鞅就悻悻离开。后来遇到一个机会，公孙鞅见到了秦王，又大吹特吹王道，然而秦王还是感兴趣，但认为公孙鞅是个人才，就让他下次再见面。第三次，公孙鞅见到了秦王，就大讲特讲法家的霸道，秦王听得很感兴趣，不是拍手叫绝，就是凝神倾听，或者击节叹赏。事后，秦王重用公孙鞅，开启了著名的“商鞅变法”。
职场中与人沟通也是这样，采取车轮战，一个话题不行，就准备一下，再换一个话题，直到掌握到对方的真正需求为止。这种方法特别适合于新人刚加入一个公司后，如何与上司、老员工沟通，采取这种方法可以获得他们的准确信息和需求。我经常采取这样的方法，只要公司有了新人加入，就会与新人这样轮番多次地与其沟通，从而了解对方是怎样的人，能做怎样的事情。当然，不能是依葫芦画瓢学商鞅大讲特讲，而是从不同角度提出各种各样的问题。
四步提问法
面对TA的提问，而你尚不知对方的需求之下，那么，看完上面2个提问策略，其实就不难分析出来，自己应该如何应对：
A
第一步、以提问搜集信息。采取一些刺激方式或者刺激物，搜集TA来找你的基本信息，这样对他有一个初步了解和基本判断：我能够为TA做点什么。搜集信息的问题很多，如：“你是如何知道这个事情的？”“对待这个事情，你的理解是什么？”“是什么原因导致你有这样的问题出现？”……
B
第二步、以提问发现问题。很多时候，TA来找你所提出来的问题并不是真正的问题，而是问题的假象，被迷惑住了，或者对方并没有清晰认识到。但通过你的信息搜集之后，进行引导，就会找出真正的问题。这样做的目的是判断出对方是否有相关需求，或者激发对方的潜在需求，使得其真正意识到真正的问题在哪里。
C
第三步、以提问放大深挖。找到真正的问题后，你就进行突出问题、放大问题，让他看到真正问题的严重性；同时帮助对方深挖问题的根源、原因，进行一一梳理。但这过程中，作为HR来讲，也是以提问为主要手段，使其自身认识到是什么根源什么原因，激发对方去挖掘，因为有时候，HR说出来的原因、根源，对方并没有认识到。
D
第四步、以提问解决措施。双方都认识到真正问题的根源、原因之后，也就是达成了一致。这时候，HR就要以提问的方式帮助对方找到解决措施或者解决方案是什么，因为解决措施或者解决方案才是对方所真心关注的。那么，HR就是以提问对方，让对方发现解决措施，或者你与其一道以问题来寻找解决措施。这时候，作为HR来讲，提问依然是关键的。因为解决措施只有对方自己发现之后，对方会为自己的聪明才智而高兴。再者，在执行中，因为解决方案是TA自己提出来的，就会执行到位；如果是HR提出来的，可能会在执行中对方抱有怀疑态度，或者执行力打折。当对方发现了切实可行的解决措施/方案时，HR要为TA鼓掌祝贺；当对方在执行中切实需要HR配合的时候，HR一定要一起真诚协作，以行动赢得信赖。