以下列出了人才管理落地每个关键变量下的常见实践。这些实践常常会有新的突破，例如在沟通方面应用博客、微博、微信等方式。
一、沟通最佳实践
- 公司高管、人力资源部门可以很清楚地了解公司战略与人才战略之间的逻辑关系。例如，为什么要推进领导力发展系统，是因为在某调查中发现公司存在一些质量问题；或者例如，公司未来几年要成长若干倍，所以需要扩大各层级领导相应的人数，在招募方面要找到一定数量的人。
- 公司的人才战略包含具体的三年重点项目和年度计划，并有相应预算。
- 在高管会议上会定期讨论公司的人才状况，除此之外，也可以讨论三年计划，以及每隔半年取得的进展。
- 公司对人才管理项目的推动十分有效，很清楚地知道沟通的对象、沟通的内容，以及详细计划。
- 公司有反馈渠道，员工、中层主管、高管以及相关人员对人才管理都有相应的反馈。
- 善用公司现有的会议系统，战略会议、经营会议、月度／季度会议都应该有人才管理的议程。
- 根据需要设定人才判定标准，每季度或者每半年召开一次由人才管理委员会以及高管参加的相关会议。
- 善用本书第六章中所介绍的工具作为人才管理方面的沟通方式，在高管会议及主管会议上定期沟通，并成立人才委员会定期讨论。
二、流程最佳实践
- 公司有具体的六大人才管理体系与流程。
- 公司有定期评鉴人才的机制。
- 每个流程有专人或专属团队推动执行。
- 公司常有改善流程的讨论，并形成下一年度的修正计划。
- 公司对人才流程每年都有持续的改善，并完善政策。
- 每个体系与新的战略都要匹配，例如，公司如果要推动新的文化，那么就需要调整能力标准、升迁标准、绩效管理里面的能力、考核项目，以支持新的战略。
三、技巧与工具最佳实践
- 人力资源部门／管理层能背出公司关于能力、要求与行为的关键标准。
- 人力资源部门／管理层知道如何用面谈以及观察判断一个人的行为模式。
- 人力资源部门／管理层知道如何发展不同能力。
- 人力资源部门／管理层知道如何运用人事资料和能力评鉴资料，作出相应的人才决策。
- 公司主管与人力资源部门每年有固定的时间与预算，接受人才管理方面的培训。
- 直接主管要投入相当的时间开展人才管理方面的工作，包括教导部属、设定目标、当部属教练、参与人才评鉴，或参与某项人才评估项目。
- 主管与人力资源部门能够运用科学的工具如能力模型展开讨论，对人才作出比较客观的判断。
四、责任最佳实践
- 有专属的人才管理团队负责推动公司相关的人才管理策略。
- 主管知道人才的选训用留是他们的工作责任，而不止是业绩。
- 主管很清楚地知道公司人才管理政策与流程的各项规定，完成的绩效也很高。
- 主管会支持、执行、配合公司的人才管理项目。
- 各主管的绩效计划中有人才管理的目标。
- 主管会考察自己部门关键岗位的接班人问题，以便事先培养。
- 主管能参与人才的招聘过程，协助公司找到好的人才。
- 直接主管毹善用公司的人力资源系统，以确保人才管理系统的完善。
五、衡量最佳实践
- 公司对人才的质量和数量有定期执行的衡量机制。
- 公司很清楚每次衡量之间的逻辑关系。
- 公司对六大系统都有衡量的指标。
- 公司有人才管理的计分卡。公司定期在高管会议、管理会议上沟通人才管理的有关指标，探讨进一步行动的方案。