管理学畅销书籍《马斯洛论管理》提出在组织中实施一个开明的管理政策应该是可行的，这种组织中的员工可以自我实现(提出他们自己的想法，制订决策，从错误中吸取教训，提升能力等)，同时还能创造协同效应(个人和组织能够双重收益)。由于组织中的每一个人在激励的各个层级(生理–安全–关爱–尊重–自我实现)上所处在的位置不同，这一政策(及相关的实践)并不一定对所有员工都适用。然而，为建立一个理想的社会而需要实现的假设是能够被识别并开发的，这些假设包括以下几个维度，即
人们：
- 心理健康；
- 不仅仅满足于安全需求这一层次；
- 能够成长，尽管这种成长伴随着快乐和烦恼；
- 能够达到高层次的个人成熟；
- 有勇气，能够克服恐惧并忍受焦虑。
他们有：
- 取得成就的动力；
- 客观地对待自己和他人的能力；
- 取得某种信任度的能力；
- 强烈的愿望去成长、实践、选择自己的朋友、实现自己的理想并体现自我价值；
- 享受良好的团队工作、友谊、群体精神、团队和谐、归属感和团队关爱的能力；
- 实现一定程度上改进的能力；
- 确定某一共同目标并为之奋斗的能力；
- 良知和感情。
人们喜欢：
- 爱戴并尊敬自己的老板；
- 成为一个主要的推动者而不是一个热情的帮助者；
- 使用他们所有的能力；
- 工作而不是闲逛；
- 做有意义的工作；
- 在公众中受到公平、公正的对待；
- 感受到重要、被需要、有用、成功、值得自豪和受人尊敬；
- 有责任心；
- 有个人人格、个性和特性；
- 创造而不是破坏；
- 成为人们感兴趣的人而不是无聊的人；
- 改进做事方法，将事做对并把事做得更好。
通过由这些假设所给出的某一特定类型个体的描述，我们可以得出如下结论：
- 权威管理者对他们来说可能会发生功能失调；
- 人们可以在一段时间内通过承担压力以及迎接挑战来获益；
- 每一个人都应该尽可能获得完全的信息；
- 这类人一定会把他们最喜欢并且是自己精心挑选的事做得最好；
- 每一个人都要对组织的目标、方向和目的绝对清楚。
总之，“启发式管理(enlightened managemnet)”将是未来的主流。一个非常简单的原因是，它将越来越被看作是人类行为的一个基本原则——“善待员工比虐待员工更容易靠拢员工”。换句话说，一旦员工已经经历过启发式管理的方方面面，他们就再也不愿意回到一个独裁式的管理环境中。进一步讲，当其他员工听说了启发式工作组织后，他们会去寻找并在这样的组织中工作，或者要求他们自己的工作环境变得更富有启发性。