“我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？”
本案中人事主管对于休假员工的工作安排本身存在一定的风险，部门内部各个模块的工作分工也存在一定的问题，如此安排可能会造成某个员工离开会使得某个模块或某项业务无法保持稳定性和持续性。
如案例中可能出现的暂时性、替代性的工作安排，事先应做好沟通，沟通内容如下：
- 必须与接手工作的员工说清楚为什么要将工作安排给她；
- 工作主要内容是什么，会对现有的工作带来的影响是什么；
- 对方是否愿意在同事休产假期间承担该项工作；
- 如果承担，则可获得的益处是什么。
在与小陈沟通充分且愿意承担的情况下，可就此项工作安排在部门内部公开予以说明。
针对上述案例，个人认为有以下几方面工作可做：
1、制定各类请休假工作交接制度，明确工作交接流程
工作是为了更好的生活，但不是生活的全部。员工在职期间除了离职外，会出现请事假、病假、休产假、带薪年假等或长或短时间不在岗的情况。当员工请休假超过3个工作日的，可根据该岗位工作重要性和影响面确定是否需要将工作暂时交接给其他同事，以确保本部门工作的正常运转。
2、明确加薪或调薪的依据和条件
避免上述情况多次或经常发生，建议在薪酬管理制度方面规定加薪或调薪的条件、依据，将加薪或调薪与工作业绩、工作能力、综合素质和绩效考核结果相挂钩，让员工知道个人加薪主要还是依靠个人工作业绩、工作表现。
3、明确加薪或调薪流程
薪资调整分为普遍调整和个人临时调整，无论是普调还是个人临时调整，都必须明确相应合理的流程，一方面确保加薪的公开、透明度，另一方面也避免出现不按流程或规定处理的加薪或调薪，同时在一定程度上保证该事项处理的沟通渠道畅通。
4、加强员工培训
加强员工在薪资调整方面的培训，知晓薪资调整、水平高低的根据和条件，明白薪资与个人努力对公司的价值与贡献，而并非以工作量多而判定。
5、灵活解决临时、替代工作用人
对于女员工比较多的企业，产假是福利，但也是企业的负担，是HR最为头疼的事儿。三期员工占编制但不在岗，势必出现工作无人接替或承担的情况。还有一种长假，是指长期请病假的，也会出现上述问题。针对这类情况，企业可以采取招兼职人员、劳务派遣、部门内部承担、借调人员等可解决上述问题。
部门内部承担，就意味着现有同事在原有工作职责基础上会增加一部分工作。从人性的角度来讲，每个人都希望付出与回报的合理比例。多劳多得的思想是根深蒂固的，针对内部分摊或承担的，所得回报有：接触其他模块丰富实操经验、核算成加班时间给予调休或支付加班费、绩效考核加分……当然也有人不计较工作量的增加，这是部门团队精神的一种体现。
不同的人心，所求不同，给予的回报也会有所不同。案例中的小陈显然不会是看重丰富实战经验这类更长远的回报，她的眼光仅限在眼前所得。可以考虑采取给予调休或加班费，或者绩效考核加分等短期激励。
HR，与人有关，人心和人性是人的关键，千人千面，因人而异。