不论在美国还是其他国家，几乎所有企业的员工构成都在多个方面发生着明显的变化，而且员工构成成分的多样化还会继续扩大。“多样化”一词承认人与人之间的区别。为了认识工作环境的多样化，首先就要把“多样化”这个常用术语弄清楚。
从最广义的层面来看，多样化管理是企业积极采取措施，不考虑员工之间的差别，公平看待员工的价值。企业也可以从较狭义的层面来定义多样化：平等就业机会和平权措施。下面我们将分别讨论这些层面的内涵。
平等就业机会
平等就业机会的概念广泛，指员工在工作方面应当得到平等的待遇。平等就业机会的法律保护个人不受歧视。
违法的歧视
英文“歧视”(Discrimination)一词仅仅指认识到人或事物之间的区别。例如，雇主必须根据工作本身的要求和候选者的资格挑选员工，这种区别对待是合法的。但是，在雇用工作中出现以下两种情形中的任何一种，雇主区别对待应聘者或员工都是违法的：(1)用不同的标准评判不同的应评估者；(2)采取相同的标准，但该标准和工作本身的要求无关。
受保护群体
已经有很多法律保护具有某些共同特征的群体，如种族、年龄或性别。这些具有特定特征的人士构成了受保护群体。受保护群体受到平等就业法律和政策的保护。美国联邦、州和地方根据下述因素制定了相关的保护法规：
- 种族、民族、肤色(非洲裔、西班牙裔、土著、亚裔)
- 性／性别(妇女，包括怀孕妇女)
- 年龄(超过40岁的人士)
- 残疾人士(不论体力或智力)
- 军事方面的经历(越战老兵)
- 信仰(特别的信念和仪式)
- 婚姻状况(某些州)
- 性取向(某些州和城市)
平权措施
平权措施是指雇主发现问题、设定目标并积极采取措施，以确保受保护群体享有平等的机会。如果企业内属于受保护群体的员工所占的比例低于劳动力供给市场上的比例，企业的平权措施就要特别关注参加招聘、培训和晋升活动的受保护人士。企业有时会主动采取平权措施，不过在很多情况下企业都是被动去做的。员工人数超过50名且每年获得5万美元以上政府采购合同的政府合同供应商，有义务实施平权措施。
平权措施和反向歧视
在讨论就业政策时最可能面临争议的问题是，平权措施导致的配额或倾向性选择。争议的核心是当受保护群体在企业内各类职务上的比例低于其在劳动力供给市场的比例时，企业在选聘、培训和晋升受保护人士方面应扮演什么样的角色。不属于受保护群体的人士已经提出反向歧视的问题，也就是说，虽然某人更符合工作要求，但雇主愿意把机会让给不太符合工作要求的受保护群体成员。
具体来说，一些批评家指出，虽然以前白种男性拥有较好的工作岗位，但现在他们处于不利地位。这些批评家说，白种男性现在不得不为洗刷父辈的污点而付出代价。比如说，佛罗里达州一个县级消防部门里，曾有一位白种员工申请一个副职。虽然他业绩出色、符合标准，却落选了。该部门使用的选聘系统包含种族因素，因而选择了一名受保护群体的员工。县里的官员表示该系统符合平权措施，而且会继续把种族和肤色作为晋升决策的考虑因素。法庭的裁决表明，该白种员工因为他的肤色而受到歧视，是非法的。该县必须采取措施对反向歧视造成的后果予以补救。
法庭裁决和平权措施立法
法院判决和立法方向越来越多地集中在限制使用平权措施上。联邦法院为得克萨斯大学、密歇根大学等多所大学设立了招生标准。得克萨斯大学法学院单独设立委员会，评估少数民族和非少数民族申请者。霍普伍德(Cheyl Hopwood)等四名白人学生尽管考试分数和平均积分比大多数被招收的非洲裔和西班牙裔学生高得多，他们还是落榜了。于是他们提起诉讼。第五轮上诉庭参照贝克诉加利福尼亚大学的先例做出如下判决：
大学在高等教育招生工作中，为了种族多样化而把种族因素纳入考虑范围，这与保护公平的目标相抵触多样化是让各种族均享有发展空间，而不是限制某一种族。它要求把少数民族视为群体，而不是强调其中的个体。这种做法可能更有助于达到矫枉的目的，但同样可能促成刻板的、不妥当的种族措施，甚至点燃种族对抗的火种。
平权措施的概念正在受到法庭和雇主攻击，男人和非少数民族也不喜欢它。但是，人们必须考虑清楚限制平权措施所带来的后果。比如在加利福尼亚，大学招生时的平权措施受到了限制，结果是非洲裔和西班牙裔学生的数目急剧下降，但是亚裔学生的数目却显著提高。这种趋势是否会继续，取决于今后美国高等法院的决定，以及总统选举和国会选举的结果。
企业培训师吉宁博士相信，不论支持或反对平权措施，重要的是理解支持者认为需要平权措施的原因，或者反对者认为应该终止平权措施的原因。