同缺勤旷工一样，人事变动率(流动率)也同工作满意度和组织承诺密切相关。它通常在员工离开公司并被重新安置时发生。
正像大量研究所指出的那样，许多组织发现人员流动是一个代价非常高的问题。一项研究发现，被调查的经理中45％的人估计每年每位员工在这方面的费用超过10000美元。在酒店和服务业，平均每个离职员工的流动成本是4100美元。在许多服务业企业，流动率和流动成本都是很高的；在零售业，兼职员工的流动率平均是124％，全职员工的流动率是74％；在超级市场，每个员工的在职时间大约只有97天。在杂货店和其他零售企业，每个全职员工的流动成本约6900—10500美元。至于更高水平的行政管理人员和专业人员，他们的流动费用可能等于他们年工资的两倍。
流失的类型
流失可以被划分为几种不同的类型。下面的每一种划分都可以使用而且并不相互排斥。
- 非自愿性流失。由于很差的工作表现或违反了工作制度和规则，从而被公司解雇。
- 自愿性流动。员工通过自主选择离开目前在职的工作岗位。
非自愿性流失是由于员工触犯了组织的政策、工作制度或者无法满足公司的绩效标准而引发的。自愿性流失则可以由许多因素引起，包括工作机会、薪水、管理监督、地理位置和个人／家庭原因。自愿性流失还会随着公司规模的扩张而上升。一般来说，大的公司往往会导致更多的员工流失机会。人性化色彩更少以及目前在组织中普遍出现的官僚化现象，都会加剧上述现象。
- 正常流失。员工因工作绩效较低或不服从管理而离开。
- 非正常流失。关键人员或工作绩效较高的员工在关键时刻离开。
并非所有的流失都是消极的，因为某些劳动力的流失正是组织期望的。特别是如果离开的员工是那些工作绩效较低或不善与人合作的员工。组织最为遗憾的是，在工作处于关键时刻，由于那些核心成员离开而导致的非正常流失。
- 不可控流失。在雇主控制力之外发生的流动。
- 控制性流失。雇主可以控制或施加影响的流动。
组织无法控制员工离职的原因包括：(1)员工迁移出公司所在的地理区域；(2)员工由于家庭原因决定暂时待在家里；(3)员工的配偶迁移；(4)员工从大学毕业等。但是，公司必须重视那些能够控制的员工流失。如果公司能正确处理那些导致员工流失的事务，它就能留下那些优秀的员工。尽管有些流失是不可避免的，但大部分雇主还是认识到减少流失的措施很关键，包括降低了组织生产率这些高昂的流动成本导致雇主在稳定员工队伍方面进行了大量的工作。