在很多方面，领导者效力只能和领导者的追随者及其团队一样高。根据这一思路，领导者必须处理的困难的问题之一，就是管理那些绩效未达到预期的个人或团队。这个问题的困难之处在于，尽管绩效不佳表现得相当明显，但导致这一问题的原因可能有很多。能正确了解追随者或团队绩效不佳的原因的领导者，更有可能实施适当的干预措施来纠正这一问题。不幸的是，很多领导者缺乏诊断工作绩效问题的模型或框架，因此在处理问题员工时效果不佳。下面的模型为领导者提供了一个实用框架，用于理解追随者或团队不能实现预期绩效的原因，以及领导者可以做哪些工作来改善这一状况。该模型认为，绩效是期望、能力、机遇和激励的函数。
绩效=f（期望×能力×机遇×激励）
这个模型是对多位专家早前提出的模型进行修正形成的。作为一个乘数模型（而非互补模型），任一构成部分的不足都会导致绩效实质性的减少，这种不足无法通过增加其他部分而轻易得到弥补。下面的例子可能有助于说明这一点。最近本文作者被要求帮助一位核电厂的管理者解决几项影响工厂安全和运营的问题。很明显，许多工厂职员并不认为自己必须遵从关于安全设备适当使用的政府规章。对这一问题调查后发现，工厂对员工的遵守规章的行为有清楚的期望，并且对每位员工进行了安全设备使用的培训，每台安全设备也都安置到位了。但许多员工认为这些设备和操作程序很繁琐，也是多余的。该工厂经理最初纠正这一问题的做法，是让全体工厂员工参与一项为期3天的核安全培训项目。令经理惊奇的是，该培训项目实际上对遵守安全规章的行为产生了不利影响！这是因为，基本问题不在期望、能力或机遇方面，而是激励问题。即使全体员工都参加了为期30天的培训项目，它仍无法对激励产生正面影响，这是阻碍绩效的基本因素。由于员工正确使用设备与否不会带来任何正面或负面结果，在管理者实施针对遵守安全规章的奖惩制度以前，问题不会得到改善。对这一模型各组成部分的全面解释，以及领导者可以做些什么来提高绩效，将在下面加以说明。
期望
出现绩效问题，往往是因为个人或群体不了解组织对自己的要求。有许多这样的例子，由于缺乏沟通或者消极等待总是不来的指示，而使有才华的、技能娴熟的群体完成了错误的目标。而这正是领导者的职责所在，即确保追随者理解其角色、目标、绩效标准以及决定成功与否的关键指标体系。有关目标设置及阐明团队目标和角色的更多内容，可以在高绩效团队的构建：火箭模型中找到。
能力
虽然追随者了解自己应该做些什么，但这并不表明他们有能力去做。有时，追随者和团队缺乏实现目标或超过期望绩效所需的能力。才能和技能是构成能力的两个要件。才能实际上是天赋的另一种说法，包括运动天分、智力、创造力和人格特质等个人差异变量。因此，才能是指一些很难因培训而发生改变的特性。由于才能相对而言较少受到培训干预的影响，将缺乏所需能力的人送去接受更多培训或激励他们更努力地工作，对绩效的影响不大。相反，针对这种情况最好的补救方法是挑选具备完成绩效所需才能的人。
虽然追随者可能具备完成任务所需的天赋，但他们仍可能缺乏以高水准完成任务的技巧。赛季之初的运动队或者音乐组合，或者一个工作群体得到了一套新设备或被赋予了一项他们从未接触过的新任务职责，就是这方面的例子。技能是由定义明确的知识体和一套相互联系的行为构成的。与才能不同，技能是很容易培训的，而具备较高水平的相关诀窍的领导者可以辅导他人以发展该项技能，确保追随者在岗位上以其他方式获得这些技能，或者送他们参加培训项目来提高技能水平。
机遇
当追随者缺乏完成工作所需的资源时，绩效表现也会受到限制。有些时候，追随者可能没有机会表现出自己拥有的技能。在飞行中，当乘客感到极度饥饿但空姐却没有任何食物可以提供时，就是这样的例子。此时，空姐可能有很高的顾客服务目标、能力和激励水平，但她们仍无法满足顾客的需要。如果领导者想减少对绩效的限制，就必须确保追随者和团队拥有所需的设备、财务资源以及展示个人技能的机会。
激励
很多绩效问题可以归结为缺乏激励。这里的两个关键问题是，追随者或群体是否愿意执行，或者付出完成任务所需的努力。如果事情并非如此，领导者首先就要想办法了解人们为什么激励水平低。有时候，该任务可能涉及领导者未曾意识到的风险。有时候，个人或群体仅仅是对这项任务感到泄气，或者高绩效或低绩效之间没有什么结果差异。领导者在解决追随者和团队的绩效激励问题上有几种选择方案。第一种，他们可以选择有高成就动机的追随者或具有内在激励性的任务。第二种，他们可以设置清楚的目标，或提供更好的绩效反馈。第三种，他们可以在团队间重新分配工作，或重新设计任务来提高技能多样性、任务重要性和任务完整性。第四种，他们可以重新调整奖罚措施，使其与绩效水平联系更紧密。
对诊断模型的总结
简而言之，该模型回顾了影响绩效的几项因素，并提出关于纠正绩效问题的一些意见。但必须强调的是，本模型仅涉及追随者、群体和组织绩效。领导者还需要注意其他一些有益成果，如组织氛围和工作满意度，而且，旨在提高绩效的行为（特别是在短期内）也可能会对这些成果产生不利影响。