目前人们面临的问题是：组织变革正在发生，你对它无所适从。作为领导者，能不能忽视组织变革、阻止组织变革的发生？显然不能。我们要正确的认识组织变革、预测组织变革、控制组织变革，并且利用组织变革为企业服务。
早期观察者就发现，工人多多少少有一些抵制工作或环境变革的倾向，有时人们阻止改变围墙的颜色会像阻止威胁到他的工作重组一样，而且就算是高层领导者也多少有这些方面的倾向。
考虑到这种问题对于管理的影响，应该给予足够的重视，大多数管理培训课程都关注到了这个问题，并出现在各种管理书籍上，这种影响是绝对不能忽视的，尽管有时他们对组织变革的反应看起来不是很激烈，但是实际阻碍是相当大的，他们坚决抵制你的任何改变。
这时，领导者需要做组织变革的朋友和支持者，对周围发生的组织变革要灵活机警，身体力行的教育、影响身边的员工，使他们懂得组织变革会为他们服务，而不会使他们退步。力所能及地做你能做的事。
注意工作时间、工作过程、物理环境、工作习惯都有可能改变，而且有并不会完全按照人们希望的方式去改变，即使这个反应看起来不合理，但它也许正是现实的情况，因而应该做的不能是抱怨其变化，而应该是怎样使之最小化、最能让人适应。
实例：
一个出版社准备迁址，从一个安静的街道迁到一座新的办公大楼，经过一个月的研究和策划，专家们企图让每个人包括所有编辑、记者、秘书、行政人员都有足够的工作空间和新式的、完备的办公用具。
但是刚搬进大楼的第一天，员工们就怨声载道，都说别人的办公室又大又明亮而且比自己的办公室干净；还有人抱怨说：“我讨厌开空调，不开窗户我觉得像是在禁闭；也有人指责说打印机以前离办公室特别近，现在要平白无故地走50米才到，一天还要跑好几次。”这些人看起来还振振有词，这些抱怨其实和在老房子里的抱怨没什么不同；那时他们还在说不要打开窗子，阳光直射进来会晒得人头疼。
以下这些建议希望可以帮助管理者应付组织变革的阻力。
1.理解人们的心理。以下这些因素可能会造成威胁：
- 惊恐。突然宣布某种消息或某种出人意料的决定，会破坏人的心理平衡，当人们感到不知所措时，抵制这种改变似乎成为了他们惟一应付的方法。
- 侵占别人的权力或地位，这种形成的组织变革会直接引起员工的反抗。
- 降职。地位的降低、特权的消失、对未来的不确定、便利的减少，还有物质财产的直接减少都是抵制组织变革的主要原因。
2.面对组织变革的威胁，员工们大都会有以下疑问：
- 我会丢掉这份工作吗？
- 这种新方法、新设备会不会很难而使我不能掌握？
- 对于他的变化我能够做出相应的改变吗？
- 部门里的新员工是不是应该比我们少些晋升的机会？
- 这种新情况下我是不是要多做些工作，工作变得困难了吗？
- 组织内谣言的流传是否会影响我的工作？
3.使用一种合理的步骤来引起组织变革。
- 寻求合作。在计划组织变革初期，尽可能地满足那些会受到组织变革影响的人的要求，这样可以最有效地减少组织变革的阻力。
- 宣布组织变革，并给员工们接受的过程。
- 积极参与可以表现为：①给出关于组织变革的合理化解释。②提出存在的问题。③提供建设性意见。④用对计划采取正确的措施。
4.寻求接受，使用最小化——最大化的方法寻求接受，就说寻求反对意见最小化和支持意见最大化。
- 测试。在某些组织变革中，你可以通过回答员工的问题来降低他们对组织变革的担心和疑虑，促使那些员工接受测试。
- 改进。一些组织变革本身就是为了更好地满足人们的需要，那么就要确保你的组织变革按原计划进行，其实结果与人们的期望是否一致是衡量这种组织变革是否成功的主要因素，因而应使结果接近目标，当然如果结果比目标更好，自然是再好不过了。