各种调查发现，在美国的公司中只有大约一半的员工对他们的工作感到满意，这比五年前下降了10％，其中年龄在45~54岁之间的员工的满意感下降幅度最大。更让人关注的是，只有24％的员工承诺他们将在目前的公司工作至少2年。大约有五分之一的员工对他们工作的不满意程度甚至影响到他们对其他员工的态度。由于从长期来看，组织在经济方面的发展依赖于员工的工作努力程度和组织对他们的激励水平，因此组织必须通过时间来证明他们能够妥善处理与员工的个人关系，并能有效地管理它们。
心理契约
在描述组织和个人关系中的一个非常有用的概念就是心理契约，它是描述组织和个人关系中只可意会不可言传的方面。由于心理契约在本质上有着私人化和主观的性质，所以它集中关注的问题是对公平的期望，而公平又恰恰是员工自己也无法定义清楚的概念。
无论是对工资、福利、员工生产效率和出勤率，还是对忠诚度、公平待遇和职业的安全性等方面的感受都会受到来自雇主和员工两方面的心理契约的影响，许多雇主试图通过员工手册和公司政策指南等来明确员工对上述方面的期望，但那只能是人事契约关系的一部分。
正在发生变化的心理契约
员工用自己的工作努力和工作能力来与能给他们带来不断上涨的工资、良好的福利和职业发展前景的工作进行交换。但是，当组织缩小规模并裁减那些具有较长工龄和较高忠诚度的员工时，越来越多的员工开始怀疑他们是否应当继续对雇主保持忠诚。与心理契约有着密切联系的是员工在心理上的主观感受(主人翁意识)。当一个人在组织中能控制和感觉他们的某些权利时，那么他们就更愿意忠诚于他们的组织。人力资源的发展方向就是探讨如何才能改变员工心理方面的期望值。
雇主不仅要求员工遵守规章制度和准时出勤，而且更希望员工发挥他们的知识、技能和工作能力来达到组织的要求，有效的心理契约应涵盖以下几个方面：
- 雇主应提供：有竞争力的工资和福利、职业发展机会和前景、兼顾工作和家庭的灵活制度。
- 员工应贡献：不断提高的工作适应能力和劳动生产率、准时出勤和按时工作、在需要时可以付出特别的工作努力。
- 能在组织中稳定工作一段时间。
影响个人和组织关系的这些因素可以分为经济方面的变化因素和不同年代人的个体期望值。这些因素会以各种各样的方式对员工的心理产生微妙的影响。
经济变化
经济衰退或经济过热是影响人们期望值的一个主要因素。对技术要求较高的网络公司就是很好的例证。许多人尤其是具有技术背景的年轻人，往往对刚参加工作时的薪水、雇用分红、股票期权、灵活轻松的工作场所和职务提升，以及工作丰富化等方面有着较高的期望和要求。但是当网络泡沫破灭时，这些员工将面对完全不同的劳动力市场，雇主也会提供完全不同的工资待遇和工作环境。
代沟
关于不同年代的人的期望值的文章和资料已有很多。较常用的是：
- 成熟一代(1945年以前出生)
- 婴儿潮一代(1945–1965年出生)
- X代(1966～1980年出生)
- Y代(1980～1990年出生)
与其仅仅引证这些在不同年代出生的人的性格特征，不如强调这些人在期望值方面的差异。对于雇主来说，期望值的差异无疑就是挑战。例如，许多在1945年以前出生和在婴儿高峰期出生的人更关注职业的安全性和工作经验，而那些年轻的Y代人则通常被看成喜欢较快回报、适应能力更强和愿意参与决策的人。由于不同年代人的期望值是不一样的，这些代沟很可能在组织中产生挑战和冲突，其中之一就是对组织的忠诚度。
忠诚度
员工确实在心理上相信并希望他们的雇主能兑现他们的承诺。许多员工仍然渴望有一个安全、稳定而有趣的工作，令人尊敬的上司和有竞争力的薪水与福利。如果这些因素都没有的话，员工会感到缺乏为组织绩效做贡献的动力。当组织实行并购、大量裁员、工作外包、大量使用临时员工和兼职员工时，员工就会感到他们没必要继续对组织保持忠诚。许多雇主发现当劳动力市场供不应求时，由于员工的忠诚度较低，关键员工的流失现象会经常发生。反过来，雇主这时就会更加强调员工对工作的忠诚度的重要性。