大量的学者已经在关注雇主和员工之间心理契约的变化。研究包括收集21世纪心理契约的资料，比如收集发表在人力资源规划刊物上的文章，以及莱斯特和Kickul等人所做的研究成果。
这项研究确认了员工心中最重要的因素，以及当期望被满足或没有被满足时的心理反应。通过对已经被雇用的MBA学生的调查，研究获取了268名人员的心理反应。参与者遍布各行各业，平均受雇年限为3.4年。调查问卷要求被调查者提供关于心理契约中雇主有义务提供的、对他们而言最重要的心理因素方面的详细信息，以及管理者是如何履行这些义务的，比如工作满意度和离开所在公司的目的。
对这些数据的分析结果表明，外部因素和内部因素对员工来说都很重要。比如外部因素中竞争对手提供的工资及健康福利，内部因素中坦诚的交流沟通、管理者支持和挑战性的工作。其中10个因素中的8个可能会是内部因素。而且被调查者透露他们缺乏管理权限，这正是管理者所能给予的和员工所看重的最大矛盾所在。
研究发现，两者之间的矛盾会导致较低的工作满意度和较高的离职动机。研究认为，较为合理的逻辑是由于雇主没有满足员工个人心理契约中雇主应该履行的义务，员工的工作满意度会下降并导致可能的离职。
这便意味着，组织和人力资源专业人员必须在员工被雇用之前确认他们的期望和需求。“现实工作展示”可以给还未被雇用的员工一个真实的工作环境。而且研究结果表明，权限管理和管理沟通对员工的满意度和留任非常关键。最后，员工希望雇主通过绩效评估系统对员工的工作表现给予反馈，并能提供职业生涯的发展机会。那些了解员工期望心理契约的经理往往会得到更高的员工满意度和更长的留任期。