在谈到职业经理人与老板的关系时，信任永远是一个绕不开的话题。职业经理人最欣赏什么样的老板？最讨厌什么样的老板？简单讲就是言而有信的老板他们最欣赏，言而无信的老板他们最讨厌。
对老板来讲，用人难是个头疼的问题。用人难的实质是信任难，而信任难的实质是沟通难。可以毫不夸张地说，人与人之间发生误会，产生信任危机，90％以上的原因是由于双方缺少及时、有效的沟通。不管是朋友之间，还是老板与职业经理人之间，沟通少，信任就少；沟通多，信任就多；没有沟通，就没有信任。
老板与职业经理人有了时时处处的沟通，相互之间的信任就会与日俱增，怀疑、猜忌就会一天比一天减少。关键不在于要不要沟通，而在于如何沟通。这是个知易行难的问题，需要老板超越“小我”心态，建立“大我”心智模式，以博大的胸怀对经理人放低姿态、放平心态。要抱着平等、真诚、务实的态度，主动积极地与职业经理人进行各种方式的沟通，协助他们处理好与企业各方面的关系，同时建立健全企业的选人用人机制。
这样，老板就会从过去的无人可用变为无人不可用。
美国学者弗兰西斯·福山早就说过，中国传统的家族文化决定了中国人的信任度小。环境的不成熟和相关制度的缺失，使中国在遭遇信任“软伤”的同时，缺乏必要的“硬保障”。在信任纽带没有理清的情况下，妄图轻松跳过，难免会被绊倒在地。而中国很多职业经理人和老板就是在这种信任双失的情况下，走入了博弈的“囚徒困境”。他们之间的博弈，就像一场选择是否信任的游戏(如下图所示)。
在(2)的位置上，老板和职业经理人都选择不信任对方，这时大家再合作下去，收获也不会多，双方得分基本为零；如果在(1)和(4)的位置，老板或职业经理人无论谁单方面信任对方，而对方不信任自己，都会使对方得10，自己亏5，这样不划算，所以他们都倾向于选择不信任对方，这样又回到了方案(2)，他们互无得失，陷入“囚徒困境”。其实，方案(3)中的互信选择是最优的，双方各得5，然而在中国信任双失的环境下，这种情况很少会出现。
在我近年来培训、义诊的企业中，从中高层职业经理人的问卷调查和访谈结果来看，老板与职业经理人相互不信任占据主流。
从老板角度看，如果不信任职业经理人，产生的风险有五点：第一，关键人才流失频繁，造成工作被动，内部员工情绪不稳定，对企业产生不信任情绪，甚至带动部分员工流动；第二，工作对接频繁，造成企业运行效率低下、成本增加；第三，人才流向竞争对手，可能帮了竞争对手的忙；第四，增加了商业机密、技术机密被泄露的风险；第五，打击老板继续引进职业经理人的信心，企业管理转型和进步受到阻碍。据我观察，一些老板对引进职业经理人已经产生畏惧感，这将影响家族企业转型的动力，延缓家族企业转型的进程。
从职业经理人角度看，如果不信任老板，风险也有五点：第一，不可能建立用事业心干好本职工作的态度，老板给什么条件干什么活，丧失创造性，个人进步受到阻碍；第二，频繁跳槽，对自己在行业内的IZl碑造成负面影响；第三，个人收入来源不稳定，对个人生活质量带来一定影响；第四，为防范职业替代风险，利用职权阻碍新人进入，压制内部优秀人才，个人评价受到影响；第五，将自己的管理经验或技术经验控制在可控范围内，不进行规范化整理，固化成显性文本，个人成就感下降。