人力资源管理实施与绩效
尽管大部分人力资源管理模型没有清晰的关注并测试人力资源管理与绩效之间的联系，但是这些模型趋向于认为，业务战略和人力资源战略的结合将会提高组织绩效和竞争力。在过去的10年中，人力资源实践与业务绩效之间的确存在正相关的关系已经成为“主要的研究课题”。关于这个主题的主要经验问题“什么类型的绩效数据可用于测量人力资源管理与绩效之间的关系？”和“是否高忠诚类型的人力资源管理体系高于控制类型的人力资源管理体系的平均结果？”许多研究发现，尽管方法不断变化，人力资源管理确实和优异的组织绩效相联系。
再造和战略人力资源管理
所有人力资源管理标准模型都强调组织设计的重要性。“软”人力资源管理模型关注工作设计，这些工作设计鼓励对工作任务进行垂直和水平的压缩并鼓励更多的员工实行自治。工作组织的重新设计被标上了不同的标签“高绩效工作系统”，“业务过程再造”和“高忠诚管理”。这种观念强调此方法对于组织设计和管理的核心特征，包括“拉平”等级，直线经理或工作团队的决策集中制定，“授权”信息技术，“强硬”领导和一系列使员工行为与组织文化和目标更一致的人力资源活动。
领导和战略人力资源管理
管理领导思想渗透并构建工作组织的理沦和策略，进而形成我们理解战略人力资源管理的方式。许多管理领导概念反应了一个假设：它包括个人在组织中影响别人的过程。在文献中，关于管理者和领导之间明确的差异仍然存在争论：管理者制定计划而领导提出愿景。许多关于领导的研究和观念实际上趋向以男性为主，很少承认在领导高层的少数民族和妇女的有限代表。对可选择的领导范例标有“转换领导”和“领导魅力”不同“标签”的当前兴趣可通过理解资源基础战略人力资源管理模型的前提条件来解释。管理者正寻找一种领导风格来发展公司人力禀赋、培养忠诚、灵活性、革新和变化。
许多管理学作者已把学习、领导和组织之间的联系弄清楚了。发展资源基础战略人力资源管理的限制似乎是领导力。很明显，许多再造失畋源于领导崩溃，推动组织改变的“机器”是领导。本质上，流行的领导模式赞扬追随者对“普通”利益超越经济契约的需要。当代的说法，”转换型”领导正授权给员工。然而，为了避免使用华丽的词藻，这样流行的领导模式转移了人们对于管理控制过程、心理契约天生的权利关系和雇佣关系的个性化的关注。
工作场所学习和战略人力资源管理
在许多战略人力管理的形成中，正式和非正式的对有关工作场所学习成为了一个重要杠杆，这个杠杆帮助经理实现大量的人力资源管理承诺、灵活和质量方面的目标。同样地，这个正在成长的研究领域占据了“软”资源基础战略人力资源管理模型的中心阶段。从管理角度讲，正式和非正式学习能加强组织的“核心竞争力”，并作为一种杠杆取得持续的竞争优势——有能力比竞争者学得更快是关键所在。越来越多的工作实体已经对于工作场合的学习采取批判的态度。例如，其中的一些人工作场合的学习是如何能加强“文化控制”增加在“组织高层”的权力的，以及工作场合的学习在与生产率或者灵活的讨价还价和工作控制相联时如何成为一种冲突的来源。
工会和战略人力资源管理
渗入到人力资源管理模型中的员工忠诚观念使作者从政治范畴两端去讨论标准的人力资源模型和工会的矛盾。在描述性的管理文献中，存在的争论是：带有“他们和我们”的态度的集体文化与高的员工忠诚和雇佣关系个性化的人力资源管理目标不太合适。尽管提出不同的原因，但是批判性的观点也认为人力资源管理与传统的产业关系并不一致。批评者认为经过设计的“高忠诚”人力资源战略使员工对工作安全感产生错觉并且使资本主义雇佣关系中潜在的固有冲突淡化了。其他的一些学者持有“传统兼职者”的观点，认为工会和“高绩效高忠诚”的人力资源管理模式不能共存。很明显，对于战略人力资源管理这方面的争论受到过去20年来美国和英国的经济、政治和法律的很大影响。