为了建立一套奖励和激励的战略支持系统，企业必须对那些能为消费者创造价值的员工，而不仅仅是对尽职尽责完成任务的员工进行奖励。将公司员工的注意力和精力集中在“实现了什么结果”而非“做什么”，能够创造以结果为导向的工作环境。当奖励和激励与职责范围内令人满意的表现联系在一起，而不是与期望的业务成果及公司业绩紧紧联系在一起时，管理就存在缺陷。做好了分内的工作并不等同于实现了预期的成果，任何工作都是如此。管理者勤于出现在各项工作现场并参与工作分配本身并不能保证实现所要求的成果，正如所有学生都知道的那样，老师上课、学生听讲并不一定就意味着学生学到了东西。
激励和奖励制度
适当地统一战略重点和积极地投入战略执行，无论对组织单位还是个人而言，都是很重要的。为了获得员工们的持续而有活力的投入，管理人员必须足智多谋，设计并使用物质和非物质激励措施。管理者越是懂得如何能够激励下属、越是能够恰当地运用动机激励，就越能够促使员工坚持不懈地执行战略与实现业绩目标。
设计物质激励制度的准则
制定物质激励制度，将员工行为和组织目标联系在一起，有如下七个准则。
- 使业绩回报成为激励方案的主要部分，而不是小部分。回报应该至少是基本薪酬的10％～12％，这样对员工才会有显著影响；进一步来讲，高绩效个人和团队所得到的回报理所当然要高于一般绩效的个人和团队，而一般绩效的个人和团队所得到的回报要明显高于低于平均绩效的个人和团队。
- 激励性措施要扩展到所有的管理人员和员工，而不仅仅只是针对高层管理人员。基层管理人员和员工同高层管理人员一样，会被获得丰厚奖金的可能性所激励。
- 奖励制度的执行要具有严格的公正性和客观性。如果业绩水平设置的高度不切实际，或者个人与团体的业绩评估并不准确、无文件证明，那么相关人员对制度的不满将抵消所有积极的成果。
- 将激励措施与直接关系到良好的战略执行和财务绩效成果联系起来。不能仅仅因为认可员工的工作努力或是做好了工作就发放奖励。
- 确保每一个个人或团队所期望达到的业绩目标能够被个人或团队单独影响。激励措施的作用是加强有益方向上的个人投入和渠道行为。
- 尽可能缩短达到目标绩效成果和发放奖励之间的时间。纽克钢铁公司(Nucor)和美国大陆航空公司等发现，对良好绩效工作的奖励进行周付或月付要比年付的效果好。纽克钢铁公司根据前一周的生产水平发放每周奖金；大陆航空公司每月给准时飞行率达到或超过公司指定的比率的员工发放月度奖金。年度奖金支出适合高层管理人员以及那些目标成果与公司整体盈利能力或股票价格有关的情况。
- 坚决避免绕过制度、对努力的过程而不是成果进行奖励的情况。有些人会为此争论，认为应该奖励那些努力尝试过、走远路但是成果不理想的员工，因为情况超出了他们的控制。为不可知、不可预见、不可控制的情况开特例而带来的问题在于，一旦标准以下的业绩由于存在“好”的借口而出现在奖励评选中时，就会为那些没有达到目标的实际绩效找到各种各样有情可原的理由。
激励制度设计完成后，公司就需要与员工进行良好的沟通。每个员工都需要了解如何计算激励奖金，以及个人和团体的绩效目标如何影响着组织整体的绩效目标。
非物质激励
物质激励经常居于激励工具的名单之首，被用来赢得员工对良好的战略执行与杰出运营的全心全意的投入。但是，许多成功的公司也会广泛地使用一些非物质的激励方式，例如，频繁的赞美、在公司开会时或公司内部公开赞扬、工作保障、有挑战性的任务、调到有吸引力的部门与地区的机会以及适时晋升的前景。一些重要的用来增强员工积极性的非物质激励方式如下。
- 提供有吸引力的特殊待遇和附加福利。公司通常有很多选择：全面覆盖的医疗保险，大学学费的全额报销，带薪假期，当地儿童保育，健身中心，食堂补贴和免费午餐，休闲服装，带薪公休，产假，照顾患病的家庭成员的带薪假期，远程办公，压缩的工作周(由5个8小时工作日变为4个10小时工作日)，孩子的大学奖学金。
- 采取内部晋升政策。这种做法有助于将雇主和员工相互结合在一起。此外，它也是对良好绩效的一种激励。
- 按员工的建议行事。许多公司发现，有关具体运营的改进，最佳的办法往往来一于员工的建议。此外，研究发现，很多企业将决策权下放和授权给员工的举措增加员工的积极性和满意度，生产率也得到了提高。
- 营造一个员工之间、管理人员和员工之间真诚、关怀和相互尊重的工作氛围。在“家庭”式的工作环境中，人们亲切地直呼其名，强大的友情关系可以促进团队合作和跨单位合作。
- 与员工共享财务绩效、战略、运营措施、市场情况和竞争对手行动的信息。广泛披露信息和及时沟通表现了管理者对员工的信任。
- 舒适的办公场地和设施。舒适、便利的工作设施与工作场地通常会对员工的士气和生产率起到直接的积极影响。