当人力资源绩效方面的信息被收集整理之后，人力资源管理人员必须将它们与标准进行对比，这种标准通常是一个与实际业绩水平相比较的模板或衡量尺度。例如，如果没有其他组织员工流动率的相对标准，那么75％的人员流动率没有任何实际价值。一种估计人力资源绩效的有效方法是设立参照物，也就是将组织绩效方面的某些数据与其他组织中的最好数据相比较。对此感兴趣的人力资源专业人员可将某些特别优秀的组织作为参照物。获得参照物的方法之一是通过电话采访，辅以问卷调查和对参照对象进行专题访谈。在人力资源管理方面通常的参照绩效标准是：
- 总报酬占税前净收入的比例；
- 管理岗位从内部选拔的比例；
- 人均销售收入；
- 利润占工资成本的比例。
对参照对象进行分析
一种较为实用的方法是对每年的数据进行计算分析，之后为人力资源管理活动提供前后变化的情况，通过与参照物对比是对人力资源的绩效进行判断的最好方法。
投资回报率和经济附加值
投资回报率(ROI)和经济附加值(EVA)是衡量人力资源产出和投入的两个相关联的方法。因为这两种计算方法有些复杂，所以在这里强调说明一下。
投资回报率表明人力资源活动方面的投入产出比。它可以用来说明需要花多长时间才能将投入收回。
投入产出比=一段时期内由于劳动率的提高所带来的价值／(一段时期内更新和改善系统的运营成本+一次性的投入成本)
经济附加值是剔除资本成本后的公司净运营收益。资本成本是股东的最低要求。当一个公司获得比资本成本更高的收益时，它就为股东创造了财富。经济附加值方法要求所有的政策、程序、标准和方法都使用资本成本作为参照对象。所有人力资源决策都要以这种分析作为依据。