管理者、人力资源专家的观察以及众多研究表明，领导具有某些特定的人格特质，当领导风格与情境相匹配时，这些特质会影响领导有效性。例如，一位主管在几家不同文化的高科技公司都有良好的业绩，但是，在一群生产工人中他颇有头脑的领导风格可能毫不奏效。
我们将一般人格特质定义为在工作环境中和环境之外都能够观察到的特质。即一般特质与工作和个人生活的成功幸福都有关。下图列出了与有效领导相关的一般人格特质。
自信
领导切实的自信在任何情况下都很重要。自信而不自大的领导会坚定团队成员的信心。自信的团队领导在面临艰巨任务时会告诉团队：“我们人手紧张、任务繁重，但是我知道大家能够准时完成任务。我过去也曾经历过这样的难关。如果我们能够团结一致，一定能够闯过难关。”
自信是研究者首先发现的领导特质之一。领导者不仅要对自己有信心，还应借助清晰的话语、良好的姿态以及振臂挥手等手势，将自信传递给团队。
自信不仅是一种人格特质，也是在多种情况下展示自我行为和人际交往的技能。自信的领导在面临处理一份重大的产品退货单时，仍然镇定自若，并以人际交往的技能稳住混乱的局面。
谦逊
谦逊，或者说恰当的谦逊，和自信同样是领导的关键特质。谦逊在一定意义上承认你并非无所不知、无所不能，承认你对团队成员和他人所犯的错误。当领导者在完成任务受到表扬时，会将其归为团队的荣耀。领导谦逊的特质在Stephen G. Harrison那里有很好的证明。这位咨询公司的总裁评述伟大领导的演变时说道：
伟大的领导由那些能够理解他的人表现出来，谦逊显示了领导价值，领导将他人置于万众瞩目中，而不是自己。伟大领导来自完全不被关注的地方，来自淡出、尊严、服务和无私。
Jim Collins对公司如何提升业绩的研究支持了谦逊的重要性。他用5级领导代表最成功的领导，谦逊而坚定不移地达成目标。
诚实可靠
越来越多的证据和观点表明诚实可靠与领导有效性相关。每天都有很多关于领导者和管理者诚信的重要性的讨论，领导应该言行一致(walk the talk)，诚信被定义为个人被其他个体所承认的内涵、动机与诚实。领导必须值得信任，他们也必须信任团队成员。现在有很多人不相信商业领导和政治领袖，获取并保持诚信是个巨大的挑战。以下举措值得有远见的领导关注与实践：
- 言行一致。实践自己的倡议并树立榜样，让他人了解你的意愿并欢迎他人对此作出反馈评价。
- 当你的组织面临困难，解决问题，而不是去挑错并责怪他人。
- 荣誉感。一次泄密事件导致永久地失信于人。
- 高度正直。做道义上正确的事来树立威信，哪怕引发政治上的牵连。
- 讲真话。不要为过去的谎言编故事，否则很难保持始终如一。
- 己所不欲，勿施于人。如果你督促他人公平地对待工作伙伴，那么首先自己做到公平。
- 把信任看做回报。信任应被视为获得优势的途径，在困难时，领导必须努力被他人信服，例如，当业务不如预期时，管理者不应向公众发布虚假的财务报表。
领导需要花费很多时间来建立信任，然而一次不信任的事件会永久毁掉它。领导经常被允许犯诚实的错误。与之比较，不诚实的错误会迅速侵蚀领导有效性。
大量研究表明一位诚实可信的领导给组织带来积极的收入。Kurt T. Dirks和Donald L. Ferrin检查过去40年间领导诚信方面开展的研究成果，包括106项研究、27103位个体。元分析(meta analysis)突出强调了与团队成员通过日积月累建立起以信任为基础的监督型领导。对领导的信任与团队成员的工作态度高度相关。对诚信最精确的相关分析如下：
- 工作满意度(r=0.51)
- 组织承诺(r=0.49)
- 跳槽意向(r=–0.40)(越信任领导，离开的可能越小)
- 相信领导传达的信息(r=0.35)
- 决策承诺(r=0.24)
- 对领导满意度(r=0.73)
- LMX(r=0.69)(LMX指与领导之间有利的交流)
信任与工作绩效之间有明显却很低(r=0.16)的统计关系。其原因之一可能在于许多人尽管不信任领导，却由于害怕被解雇或排位不佳而好好工作。
外向
外向(Extroversion)对领导有效性的作用体现在大多数情况下合群和友好所带来的帮助。外向的人更愿意承担领导角色、参与到集体活动中。尽管逻辑上认为外向与领导相关很合理，许多有效的领导者是懒散甚至内向的。戴尔电脑公司的创立人Michael Dell就是个保守的人，往往这种人被称为具有香草型人格(vanilla personality)。
果断
让他人知道你的立场有助于领导有效性。果断指能够坦率地表达需求、观点、感受和态度。果断有助于领导完成任务并达成目标，包括面对团队成员的错误、提出更好的绩效目标、提出更高的期望以及在更高管理水平上提出合理需求。一位移动电话服务部门的主管对下属说道：“我们的移动服务是行业内最差的，我们必须作出改进。”
果断与激进或被动有很大区别。一位果断的领导者(管理者)应作出直言不讳的评价，而不是恐吓威胁。激进的人以粗鲁的、令人不快的方式表达需求；被动的人压抑自己的想法、态度、感受，以防被看做是爱争论的。被动的结果是这个人不会被推荐获得更大的提薪、好的工作机会与晋升。
情绪稳定
曾在情绪不稳定的老板手下工作的人，都能证明稳定情绪对领导特质的重要性。情绪稳定指拥有将个人感情控制在适合周围情况的能力。与情感相关的低稳定性情绪包括焦虑、忧郁、愤怒、困惑和忧愁。
情绪稳定性是一种重要的领导特质，因为团队成员期望并需要态度的连贯性。一位销售经理对她的上级、一位营销副总裁评价说：“很难判断是否应该把问题告诉Larry，有时他抱怨我把客户问题看得太严肃，有时他会大声叫嚷销售部门的低效率。我们都担心在Larry发火的日子作业绩评价。”与之对比的是Ken Chenault，这位广受赞誉的美国快递公司(American Express Company)的CEO，尽管是个果断、高要求的领导，但以能够在巨大挑战下保持平和的脾气而闻名。
有研究表明主管领导情绪不稳定或缺乏镇定，将对压力处理欠妥、屈服于心情、易怒以及行为前后不一。这些不一致将削弱与团队成员、同级和主管之间的关系。相比之下，有效率的领导在危机面前通常很镇定自信，行为稳定。
热情
几乎在所有情况下，大家都期待热情的领导。团队成员对热情给予积极回应，部分原因在于热情被认为是对建设性行为的回报。热情有利于成员之间建立良好的关系。领导者可以通过口头方式(“干得好”、“我喜欢”)和非口头方式(举手鼓掌)表达热情。一位新闻通讯主管对热情作为领导特质作出了热情的评论：
人们投奔于你是为了获得鼓舞。热情是激励他人完成任务的最伟大工具。作为领导，你必须走出去站在下属面前。即使最有热情的职员也不愿显露比老板更高的热情。如果你不能显得卖力，每个人都会退缩。
幽默感
幽默作为一种特质或行为，在领导角色中发挥着重要作用。幽默使领导者更易接近和富有人情味。Claudia Kennedy是一位三星陆军上将，也是陆军的高级情报官，居于重要的领导职位。在接受一家杂志的采访时，她不无遗憾地提到自己高标准的职业没有给她拥有丈夫和孩子的机会。记者评论道：“你仍可以结婚。”Kennedy回应道：“当然，把我的电话与文章一起刊登出去就行。”
笑声和幽默在工作场所起到了放松神经和倦怠、抵御恶意等作用。幽默帮助领导者解决紧张和矛盾的局面，帮助他在团队中树立权威。自我嘲讽是滑稽型组织领导的选择，通过自我嘲讽，领导者在不侮辱和取笑任何人的情况下表明观点。若要批评下属过于看重技术，领导者可以说，“等等，我需要你的帮助，请用我能够听懂的话说明这个新产品如何工作”。请注意Kennedy将军带些自我嘲讽地暗示她需要将自己的电话号码广泛散布来获得约会。
温情
富有温情并给他人带来温暖的人，在几个方面有助于领导有效性。第一，温情有助于与团队成员融洽相处。第二，温情是领导魅力的关键因素。第三，当支持对领导行为很重要时，温情是一种能够为团队成员带来情感支持的特质。第四，用Kogan Page的话说，“温情与责任相伴而来，态度冰冷的人不会成为好领导，因为他们让别人反感。”
顽强承受挫折
两位研究者对30位业务主管的电视访问内容进行分析。大部分主管表现出顽强的承受挫折，或与目标障碍合作的能力。这种特质的重要性在于当领导者会面对许多挫折。例如，一位经理花费一年时间开发某战略计划，然后被通知高层管理者不希望完成这个计划。