如果人力资源规划得不到切实执行，那么为制定规划所做的所有努力都将是徒劳的。具体行动取决于对人力资源短缺或过剩的预测。过剩的工人可以在规划内通过各种方法加以解决。但是不论采取什么方法，由于涉及需要解雇和裁减部分员工，具体行动总显得困难重重。
裁员与WARN法案
在这个兼并、重组和组织规模不断缩减的时代，许多员工因为公司的办公地点、工厂的关闭而不得不失去工作。为了保证员工的权利得到足够的重视，联邦政府通过了一项法律——《员工调整及再培训通知法案》(WARN)。这个法案要求雇主在涉及50人以上被解雇或关闭工厂的情况时，必须提前60天做出公告。但是一个星期工作不超过20小时的兼职员工不属于这50人的范围。WARN法案对违反特定程序和提供不正当公告的雇主制定了严厉的处罚条款。
劳动力重组
它有时也被称为缩减规模、减少雇用(RIF)或适度规模，但它们都意味着裁减员工。临时裁员是一种对应于产品需求的短期措施，而缩减规模则意味着为了提高工作效率而取消一些工作岗位。它属于一种减少临时雇用的结构性调整。但是当产品需求上升时，工人们会重新回到公司。
在经历了几十年的研究和案例分析之后。缩小公司规模的结果逐渐清晰起来。规模缩减在一些公司非常有效，产生了人们所期望的附加价值。但是，它只能在短期内降低成本，当公司为了成长和变革的需要而对人员重新进行调整时，便会发生一系列的混乱。
高级行政管理人员仍然把裁员看做是对付经济效益下降的首先方法，但是一些研究表明，由于增加了现有员工的工作负担或使得士气有所下降，同样会降低劳动生产率。员工的流失也意味着解决特定问题和困难的技能或某些客户与供应商方面的一些信息的丧失，尽管在公司战略背景下制定加强对现有员工的培训可以起到一定的弥补作用。
合并或重组的效应
行业企业之间的合并与重组会导致组织人员规模的缩减，在金融、电信行业存在着大量这样的案例。一些合并发生在两个大公司之间，如英国石油公司和阿莫科公司，或者西北银行和富国银行，同时在较小公司之间也发生，如两家地区性医院的合并。但是大多数合并或兼并的结果是产生大量的员工。在美国，这种现象便会产生拥有大量臃肿机构和人员的新公司。
那些关闭设备、裁减部门的公司可能需要提供财务变化安排。被裁减的人员会得到一笔特殊津贴，虽然他们的工作岗位没有了，但公司允许他们在公司停留一段时期。
工作岗位的裁减或消失对于那些仍然留下来的员工有着巨大的冲击和影响作用。美国管理协会的调查发现，在所调查的企业中，69％的企业员工士气在短期内有所下降，28％的企业员工士气在长期内有所下降。而且，员工辞呈与跳槽在组织实行规模缩减接下来的一年里，也大幅增加。这些不良后果是组织进行重组决策时人力资源管理所要面对的重大挑战。
对组织裁减中幸存者的管理
人们通常错误地认为，当组织以各种方式进行规模缩减后，那些幸存者对于能保住自己的工作非常高兴，并且不会给组织带来任何问题。一些分析人员对组织裁减过程中的幸存者与战争时期经历过苦难的幸存者进行了一个类比，他们的相同之处是相对于他们的朋友而言，他们都很幸运地“生存”下来。但研究结果却表明，在组织规模缩减后，幸存者的绩效水平以及同组织的沟通效果都会在很大程度上受到影响。
组织首次对劳动力需求和工作岗位进行大规模削减会极大影响和改变员工对公司的看法。痛苦、气愤、不信任以及震惊都是正常和普遍的情绪反应。那些裁员后的幸存者，对于企业原先那种主人翁式的文化氛围和终身雇用保障制度的看法将一去不复返。幸存者希望得到关于裁员的原因等方面的信息，并且能够预测他们自己的未来。通常在进行组织重组的过程中，越是征求和采纳员工意见，裁员带来的震动就越小。
组织中的经理们也同样感受到裁员带来的压力，没有谁愿意为此承担责任。
缩减规模的方法
工作岗位的减少有许多不同的具体形式和方法，大规模裁员也在其中。组织减小规模的主要方法有：自然损耗(Attrition)、提前退休措施，以及临时解雇。
自然损耗和停止聘用
当有员工离开企业、死亡或者退休后，组织并不对空缺的岗位进行人员填补，这时自然损耗就开始生效了。采用这种方法，公司无须裁减员工，但是剩下来的员工就会以较少的人力来完成与以前相同的工作量。除非人员流动非常迅速，否则，这种方法只能减少组织内一小部分员工。因此，雇主可能采取将自然损耗和停止雇用结合起来的方法。同其他方法相比，自然损耗的方法通常更能得到员工们的理解与支持。
提前退休措施
提前退休措施鼓励年龄较大的员工在退休年龄到来之前离开企业。作为一种激励，雇主会给这些提前退休的员工以额外补偿，直到这些员工的退休金和社会保障金发生作用。这种对自愿退休的财务补偿激励和买断机制是吸引和促使员工提前退休的主要因素。这种方法被普遍认为是削减劳动力的有效方法。
对员工进行工龄买断之所以为雇主所青睐，就是因为它可以在长期内减少工资成本。尽管提前退休措施需要提前支付一笔数目不小的财务补偿，但是组织可以因此减少长期的工资成本的压力。一家医院由于实行提前退休措施，平均由1美元的花费节省了2美元的支出。正如人们所说的，提前退休措施对于那些长期在公司工作、对组织高度忠诚的员工来说，无疑被视为是一种更具人性化的方法。而且，如果这种方式是在自愿的前提下进行的，组织就会较少受到来自年龄歧视方面的诉讼。
这种方法的主要缺点是公司真正需要或不需要的员工都可以使用提前退休计划。因此，一些雇主十分想留住的员工也经常事与愿违提出退休申请，公司只能接受其提前退休申请。
临时解雇
指员工暂时停止工作或离开工作岗位，雇主在这段时间内不支付工资的行为。如果公司经营有所需要，那么这些员工还将被雇主联系回去重新安排工作。如果整个行业经济有所下滑，临时解雇将是一种合理、恰当的组织缩减战略。但是，对临时解雇这种方法进行认真规划非常重要。经理必须考虑以下几个问题：
- 临时解雇的决策依据是什么？是工龄还是员工绩效？
- 如果不是所有的员工都能在同一时间被招回，那么员工招回决策该如何做出？
- 是否给那些临时解员工工以额外补偿？
- 如果员工在临时解聘期间找到或正在从事其他工作，是否应该取消对他们的招回优先权？
公司在法律上没有义务为那些临时解雇的员工提供资金补偿，但是，许多公司却支付了一定的补偿金。当需要与员工解除契约时，通常补偿金的计算方法是，每一年的工龄折合成一个星期的工资，一些大企业可能会更加慷慨一些。临时解雇的另一个重大问题是员工的医疗待遇。但是一项联邦法案规定，被临时解雇的员工可以在18个月内保留他们的医疗待遇，如果这些员工预先支付了保险金的话，可以在36个月内享受此待遇。
外部工作安置服务
外部工作安置服务是为失业员工提供支持与协助的一系列服务。这种服务通常是提供给那些因为绩效问题或工作岗位缩减而非自愿失业的员工。外部工作安置服务是多种多样的，具体包括个人职业咨询、简历准备与打印服务、面试专题讨论会，以及工作安排协助。这些服务通常由外部提供工作安置服务的专业公司来进行。另外，特定的契约解除工资商定也包括在服务项目之中。企业一般都提供额外的契约解除补偿，并且在一段时间内继续按公司原来的标准提供医疗待遇。外部工作安置的另外一些服务包括：其他工作的再培训、建立职业中心，以及与企业雇主联系获得新的工作机会。
总之，在这方面积累的十多年经验能够帮助组织有效地处理这些问题，这些方法是：
- 研究组织缩减的不同方式。为了达到最终减小规模的目的，组织可以事先认真考虑各种可行的方法。
- 在做缩减规划或决策时必须充分征求和参考员工的意见。
- 建立和完善信息沟通计划，员工有权事先得到通知，以便他们做好个人准备和计划。
- 给幸存者以信心，他们所关心的各种问题有可能对他们的工作产生负面影响。
- 履行外部工作安置义务，帮助离职员工找到新工作的做法将对组织中的其他员工和组织本身的声誉产生积极影响。