员工培训是一个多重文化公司取得成功时所采取的关键性行动。雇员通过积极参与多样化雇员组成的公司的活动学习所需的新技能。它出现的问题是：培训应该集中在行为上还是态度上。工作场所的行为由公司控制：一个雇员由于骚扰另一个雇员而被解雇。态度更加有争议。如果你隐藏你的种族主义或性别主义态度而没有那么明了，你能被解雇吗？问题是，潜意识的偏见能使判断带有色彩并影响行为。培训可以改变对个人隐私未加许可就侵扰的态度吗？
什么起作用
多样化培训的敏感性导致研究者分析了影响培训的使用及其可察觉到的成功因素，他们得出的结论是：上层管理者的支持；同其他目标相比，评估多样化的战略优先权；多样化管理者的出现以及其他大量支持多样化政策的存在提高了这种可能性——将会提供培训，并且视之为一种成功。这项研究也建议所有的管理者强制性参与多样化管理，长期评估，并把实行多样化活动同管理薪水联系在一起。
实事求是地说
施乐公司已经发现，如果将引起多样化的原因及其具体作用对所有的雇员公开，那将有助于扩散来自于白人的激烈的对抗性反应。施乐向它的管理者提供对管理系统有效性的调查结果。这种反馈作为一种开发工具，能帮助管理者更好地完善他们的行为。告诉每一个管理者其他管理者得到的结果(并不说出每个管理者是谁)，也允许每一个管理者比较与其同地位管理者的管理行为。Coming玻璃厂通过列举数据证实了男性白人团体的提升率比其他团体高出许多的事实，用以反击白人男性反对改变行为的说法。这样的战略给管理者提供了辨别所需要的变革的知识基础。反馈也可能有助于赢得劳动力实行变革的承诺。
顾问性的方案在于寻求把少数民族人和女性带进公司中非正式的网络中去。特定职业发展方案针对少数民族人，并且由各团体检查他们的态度、差别以及他们对工作行为的效果。这些建议建立在积极的行动方案之上，并且贯穿于整个人力资源活动的范围。
尽管所有的方案都需要花钱，但一些研究表明，由于管理多样化，可以减少开支。例如，女性和少数民族人普遍比白人男性有更高的人员变动率。人员变动率有差别的原因可能从缺少提升机会到家庭、工作冲突到工作不满意。如果知道具体原因，多样化的产生可能能够说明这个问题。如果所有团体的人员变动能降到白人男性的水平，成本就能够降低。Ortho Pharmaceuticals已经计算出由于多样化的产生而节省的成本超过50万美元，它主要来自于女性和各少数民族人的更低的人员变动。
Deloitte&Touche会计公司计算了女性会计员大量变动的费用。因为强制性的任用，它每年所雇用的差不多一半是女性。但由于很多人的工作时间不够长以至于不能成为投资伙伴，这一过程一般来说将近10年。一个工作组面试了公司所有阶层的女性，甚至那些离开公司的人。公司发现女性在她们的工作环境里看到的仅是有限制的提升机会，她们感觉到非正式的顾问系统和网络系统对她们的排挤。尽管公司意识到这种情况是潜意识的，而不是故意的，但他们也意识到现在的形式并没有走上正轨。因此他们制定了一些计划，这些计划是为女性设计的、公司赞助的网络和职业计划。结果，在所有阶层，女性保留的数量已经上升。高层管理者(成为合作伙伴前的最后的职位)的人员变动率，在公司历史上第一次女性低于男性。Deloitte&Touche人力资源部主任说，公司的名誉(即对女性好的公司)有助于招聘到人才。重新规划工作环境的成本和人员变动成本的降低及由于招聘人才的成本相抵消。