观察社会，问我们自己一些原始问题：如为什么需要家庭？企业的意义何在？为什么会需要政府？各类社会组织的价值是什么？我们可以讲出一大堆理由来，但社会之所以需要形形色色的组织，最根本的还是维持社会的有序。换句话说，组织的本质就是建立秩序。管理的实质是降低不确定性，以秩序相对确定地实现目标。
组织形态大约经历了三个主要的阶段：第一个阶段是官僚层级式的机械组织，是实现目标的工具，组织就像一部机器，组织中的人犹如机器的一个部件，机器的有效运转关键在于科学地连接。组织一旦确定，给定输入，就会有相应的行为和产出，一切都是确定性的。可想而知，这种组织只有在环境相对稳定、人们可以准确认知和驾驭面临问题时是有效的，如机械制造系统；第二个阶段是具有一定能动机制的生物组织，组织像是一个生物体，是有大脑的，其他所有的器官没有决策权，只能听命于大脑。例如心脏不会因为不高兴而不工作，也不会不听从大脑的指挥。这种组织是基于信息相联结的，一旦信息有阻隔或有噪音，组织就会出现问题。所以，当组织环境和任务有一定不稳定性，但在其大脑的处理能力范围之内，这类组织依然会有效运行。然而当不确定性增大且超过大脑的处理能力时，组织内就会出现信息阻滞，运转必然出现混乱。此时，为了让组织能够及时对局部问题做出反应，就需要授权或决策权下移，组织的运转就需要很多个大脑同时并行互动作业。于是，就出现了组织的第三个阶段：多脑组织。很显然，任何一个组织都是由很多人组成的，是多个脑袋。前两个阶段只是没有将员工当成单体人来对待，换句话说，就是没有给予他们一定的决策权。如果允许组织中的一些人有一定决策权，组织就成为一个多脑组织。这种组织就具备了更强的应变和处理复杂问题的能力，关键是如何保持授权而不乱、多个大脑协同有序？换句话说，就是需要解决好授权和分散决策的整合问题！
机械组织时代，因环境和任务可以清晰认知，所以组织便可依据科学规律连接；单脑组织的指挥协调依靠信息畅通。那么，多脑组织基于什么融合？应该是依赖愿景、价值观和文化。因为，领导（单脑）指挥一切的时代一去不复返，现在经常不是领导指到哪儿、员工打到哪儿，而往往是员工打到哪儿、领导指到哪儿！那么领导的作用和价值又是什么？其实，领导重在组织大家通过由上而下和由下而上的互动过程，形成明确的愿景、使命、价值观、文化以及各阶段的战略主题，然后让大家在这种组织环境中对准愿景和每个时期的战略主题，利用各自的聪明才智创造性地开展工作，领导人在这个过程中整合分散的决策和各自的知识，形成组织发展的智慧。这种组织追求的不光是效率，也不光是成长，而是健康发展。
这是现代管理的基本运行模式，理论上讲，复杂系统是由许多平行发生作用的子系统组成的网络，其内部控制力是相当分散的，网络社会更是如此，每个成员将变成系统网络中的一个主体，各司其职，网络（IT技术）起着协调作用——这与传统的矩阵组织不同，在那里每个成员可能有多个上级，各自间的协作主要靠人来完成，许多是不成功的。
伴随着网络技术的发展，矩阵组织会因网络技术的支持显示出其优势——许多企业的决策权正在分散，组织结构趋于扁平化、网络化。尽管复杂系统内决策的分散化是不可阻挡的趋势，但组织健康发展依赖于符合系统整体最优或最满意的决策集成，这就要求组织决策机制既能体现组织中决策的分散性，一方面调动各部门或员工的积极性和主动性，另一方面对快速多变的外部变化及时地做出反应；又能有效地整合分散的决策，形成组织整体发展的智慧。
除了愿景、使命和文化外，还有不少工具可辅助决策整合，例如，在顶层用价值链(Value Chain)，中层用业务流程(Business Process)，底层用工作流程。工作流程、业务流程把不同的工作岗位、不同的部门连接了起来，价值链把不同的企业联系在一起。这样，时空中分离了的因果，再一次找到了联系，从而可以实现从底层到上层的全面整合与“和谐”。