随着社会的发展，物质需要逐渐得到满足而情感问题变得日益突出。如何巧妙地处理员工的情感问题成为衡量成功管理者的重要的标准。情感式管理则可能成为您打开员工心灵的一把钥匙，帮助员工走出情感困境，从而提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
“急救”通常是和身体健康紧密相连的一个概念。大多数人都会有治疗小伤口、处理受伤的脚或是急救突发心脏病等的知识和能力。然而，现在情感问题越来越严重，甚至给人类带来了严重的威胁。同样的，在工作的场合，领导者也可能需要情感式管理，如果不能提供这些情感救助或者做得不够好、不够完善，就会使一些人有机可乘，影响你的领导地位。
当你的员工还在和那些经常愤怒、悲伤或绝望的人打交道时，他们通常会有些不知所措，因为他们会受到来自家庭或者工作上的困扰，通常会失去自我控制的能力，因此，作为一个管理者，你应该随时做好准备去帮他们应付情感危机，解决其情感上的困扰，使他们有一个好的工作状态。
情感上的问题通常情况下是完全可以找到原因的。比如说：有个电话突然打进来，说你的下属的家人受了严重的伤，这时候，你的下属可能会心情不好、情绪低落或者是感到特别的茫然无助，甚至伤心地痛哭。当然，或许他会很好地隐藏他的伤心事，不让人觉察出来，然而，这一切都是需要你认真对待的。总的来说，一切影响员工工作的情感问题都可以通过他们的表现觉察出来，从而采取相应的措施。
实例：
1.某天上午九点，格瑞斯·米勒女士的助理克拉娜神色焦虑地坐在自己办公桌前，另外一个下属走到米勒面前，对她说：“克拉娜家里出事了。”米勒女士意识到，应该做些什么来帮助她的下属了。
她叫克拉娜来到她的办公室并关上了门，克拉娜顿时就瘫坐在沙发上，然后开始哭泣，米勒女士坐在她的旁边，轻轻地握着她的手，使她渐渐平静下来。一两分钟后，克拉娜冷静了下来，米勒说：“告诉我发生了什么事好吗？我希望我能够帮助你。”原来克拉娜的弟弟因贩卖毒品在今天上午被捕了。
米勒对她深表同情，说：“你现在想回家去吗？”令她吃惊的是，克拉娜说今天上午还有许多工作要做，她愿意把工作完成再回家，并许诺说她一定不会影响工作的。直到中午，她才请假回家。第二天上午克拉娜上班时，米勒告诉她说：“我们有个非常好的律师，你看是否可以帮上忙？”克拉娜平静地说：“非常感谢，他的情况也没那么糟糕！”
2.瑞·欧德经理在工作时，忽然听见走廊里有吵闹声，他出门循声望去，竟然看到他的邮政部门的两个员工已经打成了一团。他赶忙跑上去拉开了打架的两个人，然而他俩还在大声地争吵着，其中一人生气地大叫着说：“他从我抽屉里偷了五美元！”另一个人也愤怒地说：“他真是个疯子。”欧德经理意识到目前有两个问题要处理：一是让他俩快速冷静下来；二是解决这五美元的问题，他决定第二个问题由邮政部门的负责人来解决。他对那两个打架的员工说：“跟我来一下。”说着领他们进了办公室。两个员工因为不知道经理会怎样做而惊恐万分，欧德却告诉他们说：“别紧张，你们两个都放松一下。”然后说到：“丢失的五美元还没有找到证据证明是谁偷的，所以相互猜疑就是不对的、不公平的。我会对这件事情进行了解调查，然后告知你们。但是现在，你们应该明白公司内是不准吵架的。有什么问题，可以跟我说，而不是自己妄下结论。”然后，他打了个电话给督察人员。督察人员来到后，他告诉他们事情的经过，然后由督察人员带领两位员工离开了办公室。
处理情感困扰方面的主要问题，关键在于如果言行并没有达到需用药物治疗的时候不妨接受心理医生的治疗，那么就不要害怕接受心理医生的治疗。当然，如果情感方面的问题是在正常范围内，比如说因为正义感而产生的愤怒或是因政治寄托导致的不开心，你完全可以自己去帮助他们。在一般情况下，你在事件中应承担一种领导者的角色，当突发的情感困扰结束后，紧接着要做什么，比如说依照病情的轻重程度寻找专业的医生进行指导治疗。
以下是费恩博士和心理研究机构BFS的专业人士们给出的一些建议：
- 表现出你的关心，表明你有愿意为他们提供帮助的意愿。
- 带他(她)到你的办公室或其他私人场所去谈话。
- 给你的员工充足的时间恢复平静，不要向他(她)施加过大的压力，尽量使用平和、轻松且具有同情心的语气说话。
- 向他(她)询问“发生了什么事”，但不要强迫他(她)说出原因。
- 向他(她)诃问“我可以帮你什么忙？”如果回答是摇头或是说“不，你不能”，你可以说“我可以试试看吗？”如果他(她)仍坚持不同意，那你就不要再多问，给他(她)倒杯水或饮料。
- 如果你的员工向你倾诉他(她)的遭遇，你只需倾听，对此表示同情和理解，不要仅凭自己的片面了解做出任何臆断猜测。如果问题很严重，建议他找心理医生咨询一下，看看是否需要进行治疗。
- 当他(她)完全恢复平静后，你应该让员工自己选择是继续工作还是回家。
- 事后也要向他(她)表示你的关心，并且询问他(她)是怎样渡过难关的。
当你的员工有愤怒或其他相关行为时：
- 坚定地表明你的态度，并适当运用你的职权。
- 语气要坚定，但不能同样含有愤怒，在事情没有弄清楚之前或者还没有来得及采取任何措施时，表明你希望冷静地处理问题的意图。
- 让员工自己在角落中或是独处一室，静静地思考。
- 询问他(她)生气的原因。
- 听听他(她)的抱怨，这有利于进一步了解事情的本质。
- 如果你的员工对没有解决的问题表示遗憾，这说明这件事情就是情感方面的问题。面对他(她)的羞愧与不安时，不妨告诉他(她)说：“没关系，这是常有的事。”
- 如果你的职业顾问看起来很理智，你可以对他提出建议，但要避免用“你去看心理医生”或类似的话语，因为这些很可能会使他们感觉不舒服，尽量使你的建议深入人心。
当你的员工沮丧失望时：
- 和你的员工在私下进行交谈。
- 尽量避免对他(她)的个人情况做出不恰当的判断。不要开门见山地问：“你看起来心情很低落？”和他(她)静静地坐上一会儿，这种友好的方式很自然地就能够表明你愿意提供帮助的态度。
- 不要让他(她)停止哭泣，哭泣通常是一种很有效的发泄方式。
- 如果你得知你所熟悉的员工沮丧失望的原因，而且问题很严重，你可以给他(她)提供一些建议，比如“你或许可以找个职业的心理医生聊聊”等。如果你的公司有专门的医护部门或者能够提供医护服务的其他组织，你可以建议他(她)去看看，把需要解决的问题交给医生或护士来处理。
正如前文中提到的那个邮政部门的案例，经理应该更早地参与进来。从员工的行为发现他们的情感困扰是管理者的一种责任。你的主要任务是在他们需要帮助时尽快地提供帮助。