许多人认为企业首先制定战略，然后通过人力资源规划来确保人员供应的类型和数量。但是两者的联系显然应该更进一步。图表1显示在两者之间有着许多不确定的因素需要加以考虑。企业战略肯定影响人力资源规划的制定，应当将人力资源问题作为战略制定程序中的初步因素加以考虑。人力资源专业人员应该全面审视企业的环境，进而对需要哪些技能和不需要哪些技能做出正确的判断。人力资源专业人员也应能够准确估计调整人力资源的短缺和过剩所需要的时间。
图表1：影响制定人力资源规划的因素
例如，某家银行的目标是成为全美最大的十家银行之一。它的战略是在全球范围内开展更多的业务同时提高服务质量。人力资源分析专家最终发现其员工方面的重大缺陷——他们没有足够的技能和知识来帮助企业实现其战略。在这种情况下，需要一系列的培训和开发项目来帮助企业走出目前的困境。
为了更清楚地说明战略和人力资源的关系，我们需要认识两种最基本的企业战略：成本领先战略和差异化战略。沃尔玛就是成本领先战略的代表，而英特尔、微软企业则是差异化战略的代表。图表2比较了在不同战略下的人力资源需求，并列出适宜的人力资源管理方式。成本领先战略适用于较稳定的商业环境，因为这种环境下的竞争是建立在较低的价格和较高的产品和服务质量基础上的。而差异化战略更适用于迅速变化而动荡的商业环境，在这种环境下需要不断开发新产品和新市场。这两种战略并不完全排斥，因为一个组织完全可能在一种产品与服务市场上追求成本领先战略，而在另一领域实施另一种战略。
图表2：企业战略和人力资源战略的联系
成本领先战略要求企业自己开发和培训员工去适应特殊的专业要求，它往往需要一个更长期的人力资源规划过程。当一个新市场、新产品需要特殊的技能时，在企业内部开发这种技能相对更困难。但是在差异化战略下，只需要更短的时间就能对这种情况做出反应。因而人力资源规划更适合采取一种短期的时间框架，比如从其他企业那里获得专业人员来满足自身对人员的需求。