当你听说英特尔公司和印第安纳能源公司在人力资源活动中存在差异时可能并不感到惊讶。这两个公司的规模、行业和地理位置都不相同，这些不同造成了人力资源活动上的差异。当你了解到人力资源活动甚至在同一行业的公司中也存在差异时，你可能会感到惊奇。例如，总部在美国的英特尔环球公司和它的德国竞争者西门子公司，或印第安纳能源公司及爱达荷电力公司的人力资源活动有很大不同。形成人力资源决策的最重要的组织因素是财务状况和技术。全球范围内不可预测的竞争带来了两种需要：一种是为适应市场挑战而制定新的商业战略的需要，一种是为新技术资本化而进行新的组织设计的需要。
公司财务状况
如果公司在一定期间没有足够的流动资金，它就无法支付雇员的工资，无法筹集资金进行职业培训或再培训项目，也无法帮助被解雇的员工重新就业。然而，流动资金并非是公司关心的惟一内容。为了增加市场份额，公司一般采取延迟盈利的市场战略。新开办的公司会花上几年时间才开始盈利。梦想成为未来微软、网景和英特尔的投资者们提供了必须的运营资金。美国劳动部部长认为，公司应放弃获利而追求避免失业和为雇员支付更高工资这些对社会更有益的东西。
因此，公司的财务状况虽然因不同原因而有所不同，然而，它将对管理者做出的人力资源决策产生深远影响，这是无可置疑的。人力资源活动常被用来改善财务状况，通过缩小规模、解雇工人以降低成本。但改善培训状况、雇用合格的人以及合理的付酬方式等人力资源活动也会对财务状况有很大影响。
在许多公司中，人力资源决策占据了大部分成本，许多公司正采取措施以使这些决策与财务状况的联系更为密切。人力资源管理决策必须与支付能力及预期的增加值相适应。
技术和生产率
技术可以被定义为用于生产商品和服务的过程和方法。曾经是前几代人从事的许多脏、险、烦的职业现在已经由于技术进步而被淘汰。但是，这中间有技术运用和人力资源间的权衡。这种权衡在菲律宾、泰国、韩国等发展中国家更为典型。那里有许多技能水平相对较低的工人，他们被付以较低的薪水。例如，菲律宾和泰国工人的工资仅为美国工人的14％，但每单位产品的人工成本却比美国高出许多。发展中国家低工资带来的是低生产率。合理的人力资源活动(如培训和雇用合格的人)所支持的技术进步可以极大地提高生产率。
由于应用新技术而产生的职业一般要比其所替代的职业需要更多的技能，尤其是分析技能。公司已尽力训练一支职工队伍来适应新的需求和愈发复杂的工作。具有典型意义的是，对高技术雇员的需要在增加，而具有高技能水平的雇员却很少。雇员常被作为工作团队的一部分去完成任务而不是被分配到特定的工作中。例如，Coming玻璃公司曾在布莱克斯伯格、弗吉尼亚、爱尔文、纽约生产自动催化变频器所用的陶瓷配件。布莱克斯伯格厂已于1984年关闭。由于技术进步，使产品能从一种型号转产到另一种型号并小批量生产成为可能，于是它在1988年又重新开张。由于工作的不同，团队成员在不同的工作循环中所从事的工作亦不同。这里只有两种工作分类：操作助理和维修工程师。相反，用老技术生产类似产品的爱尔文厂，有49个工作类别。布莱克斯伯格厂的灵活性使Coming公司抓住了许多曾失于对手的商机。
充分利用技术灵活的优势常常需要公司将雇员组织到团队中工作，而非分配特定任务给个体雇员。不管是否使用灵活的技术，“团队”方式得到了广泛的应用。