大部分组织在有关骚扰、歧视与解聘方面都有严格的政策和处理程序。你或许会需要处理前任经理人遗留下来的问题,但愿你不用马上处理。骚扰和歧视的问题一般由法律顾问处理。你所做的只能是在公正的基础上维护你的员工的权利。你应该按要求提供与指控有关的信息,但一般不能参与决策环节。如果保存了足够的员工绩效记录,那么合同解除中可能产生的法律难题将被大大减少。
无论资历深浅,或许任何经理人都认为解雇员工是一种痛苦的经历,无论解雇的原因是由于严重违反组织规定、侵犯他人、缺乏能力、重大判断失误,还是部门解散或高层决定组织裁员,其影响从根本上是一样的。你可能会期待你能真正解雇某个员工的那一天,但是当那天来临时,现实会让你三思。你解雇的人可能与你共事多年,你可能花费了很多努力指导这个人成为高效的员工,你可能还认识他的家人。但这个时候你不能因此质疑自己作出的决定。一旦你决定要解雇一个人,你就绝不能反悔。需要提醒你的是,一定要确定你已经为他提供了改进的机会,并且你作出的决定一定是基于不可争辩的事实。
大部分经理人对那些绩效达不到要求的员工关注不足。以后麻烦的多少取决于你是否制订了一个全面的改进绩效的计划,让他根据计划作出准确的书面报告,为他提供提高的机会,紧密关注,和他一起制订一个时间表并经常交流。如果你给一个员工的评估结果多年来都是‘‘令人满意或“有进步”,你就不能因为他短期内的不称职而解雇他。如果这些问题是前任经理人留下来的,你就必须制订一个绩效改进计划。