信汇中正的工作表明，在多数企业中：
34％属于表现优秀的员工。
58％属于表现中等的员工。
8％属于低效员工。
我们已经发现了，在低效员工这一等级中，1／3会改进他们的表现，提高到表现中等的员工。另外1／3不会改变行为，并且当他们意识到管理层的态度很严肃认真时会主动离开。剩下的1／3会顽抗到底，直到开除他们。我们还学会，如果不至少开除一个低效员工，没有一个低效员工会改进，或者自动退出。
开除人永远都不是容易的事。如果是的话，低效员工也就不是个问题了，而你也不会在这里阅读本文的内容。当你决定这么做时，就做吧。手握记录，当机立断，直截了当。你可以简单地说：“我执行我们的政策，这次我们中止了你的雇用合同。”
当你应用及时处理效率低下的员工，安抚表现卓越者一文的建议处理低效员工时，你可能会犹豫不决，这可以理解。不仅仅是解雇某人令人感到不愉快——尤其是如果那个人在公司已经待了很久了——解雇员工会影响企业中其他人的情绪。况且，难道一个低效员工不比没有员工强吗？
一个客户曾经说过：“25％难道不比零好吗？”换句话说，难道说一个低效员工不比根本没有员工要理想？我们的回答是肯定的。保留一个低效员工，不仅是给你其他所有的员工造成负面影响，还占据了一个本可以由表现卓越的员工占据的职位。
我们要这样来看这件事：减法其实是加法。被迫和低效员工打交道会让人感觉好像有只脚踩在自己的胸口上。当你开除他(她)时，那只脚被移开了。很有可能的是，其他的员工会很兴奋，并且你会发现你确实能吸引一个更好的人来接替这个职位。从这以后，好事接踵而来。因此，是的，你必须在信仰上完成飞跃——这种飞跃几乎总能使你们企业的表现更加卓越。