许多领导人都抱怨新雇佣的员工并不能很好的工作，尽管他是你花了几个小时阅读简历，一遍又一遍的看岗位介绍，做了充分的准备才从大量的应聘者中精选出来的，可他们对于新的工作还是不能很快的融入进去，因而，既浪费了各种资源，还有可能会错过一些优秀的人才。这时你不妨换一种方法——人才测评法。
人才测评的概念
雇佣员工是管理者工作中的重要任务。选择一个合适的应试者会给你带来很多好处，相反选错了人，会给工作带来很多不便。
在戴卫德和高列斯的选择过程中，就存在很多问题，甚至连有经验的主管也看不出牧羊人出身的戴卫德与竞争对手高列斯比起来有多大的潜力，因此，考官对戴卫德的评价是：“没有给人留下很深的印象，也没有什么特别之处，惟一一个优点就是年轻，因此我们不能雇佣他。”
幸运的是戴卫德并没有就此罢休，他并没有被人才测评所吓倒，他对考官说，他可以砍倒多么大的一棵树，证明自己的力量是多么的大。他还告诉考官他是如何把羊羔从狮子嘴里救出来的，证明自己是多么的勇敢。结果戴卫德被录用了。
对于那些没有经验和敏锐的判断力的主管来说，面试往往会欺骗他们的眼睛，让他们做出错误的判断。但是，近些年来，一些公司为了避免逻辑上的错误，放弃采用完全的考试政策，他们不再用那些可以通过联系就可以取得好成绩的工作能力来衡量一个人的能力，比如打字速度、速记能力、手工技巧、算术能力等等。各个组织单位都在寻找一些准则，为了是应试者得到公平的对待。主要应该考虑下面两个方面：
- 内容效力。把测评跟工作的需要联系起来。
- 形式效力。避免测评问题本身的模糊性，不能让人理解，从而造成应试者的淘汰。
人才测评在目前还是一种有效的衡量应试者能力的工具和手段。有些测评方法会使所有管理者和员工都称心如意，甚至是让竞争者的前三名去吃一顿午饭，也能帮助管理者做出最后的选择。
应用案例
1.这是一个关于用餐测评的很有名的例子。亨利和来应聘花圃管理者的应聘者去吃了一顿便饭。为了测评应聘者做事的细心程度，亨利故意把糖和盐都放在餐桌上，看看他是不是不加判断地就随便使用。结果应聘者没有经过判断就将盐加入了汤里。结果他被淘汰了。
2.弗雷德正在寻找一个能够作为伦敦公司代理的人。这项工作的潜力非常大，工作也比较难，董事也已经做了五年了。董事会的董事们都在注视着弗雷德的选择。
伊里亚德是主要的候选人。弗雷德把要启用伊里亚德的消息告诉了公司里的所有员工，让他和员工们见面，看他给人的印象就可以判断这个人在管理方面的天赋如何。又安排他去伦敦，和那些将来要一起工作的管理者见面。另外，争得伊里亚德的同意，弗雷德还让他打了一场棒球，从而检查他的身体状况。整个测评的结果都十分令人满意。伊里亚德被录用了，并且立即投入到工作的实用阶段。伊里亚德也非常的高兴，但是他不能理解，为什么自己作为惟一的人选，还要接受测评，直接任命不就行了。董事会主席语重心长地说：“做人才测评的目的是为了给董事会一个满意的答案，让他们安心。”
伊里亚德认为对费雷德做的测评都是白费功夫，是没有必要的，其实不然。如果弗雷德随意地指派工作，就会失去民心，也会造成伊里亚德的失败，弗雷德的判断也会发生改变。一个有经验的评论者说：“测评和应聘程序不仅仅告诉我们应聘者的能力，而且是使用专业技术加强判断能力的安全保证。”
测评并不能完全说明问题，一些在测评中做得很好的人，在真正的工作中却不尽如人意；相反，有些人虽然在测评中表现得不好，但他却有很强的工作能力。不过你做的越多对形成判断越有利。测评是应该因人而异的，对不同的人采用不同的测评方式，提不同的问题，不同职位的应聘要求也应该是不同的，但目的都是相同的——就是做出合适的选择和安排。下面是一些对应聘有帮助的方法：
- 档案检查。对应聘者的工作经历、文化水平、专业、学位、与应聘工作相关的经验和工作能力等方面做出必要的核对。有时候一些附注或者数据会给我们一些重要的信息，让我们有不同的看法、不同的判断。
- 面试。面试是应聘者与用人单位面对面的接触。在大多数时候，一些有经验的应聘部门的主管会采用有用、有益和灵活的方式对应聘者做出提问和考核。但是这种方法只是面试者与被面试者的单独交谈，一些有经验的应聘者会脱颖而出，他们的外貌、举止、个人的能力、精神风貌、人生观和价值观都会在压力下变得不真实，甚至是特意表现出来的。因此一些面试会变得毫无意义，没有价值，选出的人才没有真正的能力。一句“他是有进取心的”就能使那些“适应面试者”入选，这让人觉得很奇怪。有时候，一两个人的意见就会影响整个面试小组的看法，影响全体的意见，从而做出的决定也不会很民主、很正确。
- 工作能力的测评。为了检测应聘者的能力，了解他们所具备的素质，人才测评中可以适当的安排一些测评工作能力的考试，比如让他们动手做一些和今后工作有关的工作，从他们的完成程度就可以看出这个人的工作能力。
- 试用期。有些情况下通过测评的应试者，在实际的工作中并不像面试时表现得那么优秀，只有真正长时间地工作才能检验出一个人的真实能力，所以一定的试用期，对用人单位考验新员工，调动员工积极性是十分有用的。
- 特殊的测评。有些工作需要员工具有一些特殊的能力。比如，作为一个检察官应该有敏锐的洞察力，因此要求他们要具有很好的视力；一位电话售货员应该具有标准的普通话发音、好听的声音和会使用礼貌的用语。一些身体有残疾的人做这些工作是不适合的，雇主对这方面的问题要尤其注意，一些必要的能力测评是必须要做的。
- 心理测评。这个方面的测评结果是对今后工作中的表现的预兆。在上个世纪，这个方法是比较流行的，通过心理测评可以帮助管理者了解员工的个性和处事态度，了解他们的人生观、价值观，从而预知他将来工作中能否取得成果。