全球领导力和企业行为效力研究(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness，GLOBE)项目反映出另一种测量文化差异的方式。GLOBE项目将前人对文化因素和变量的研究进行了扩展和整合。该项目的核心是利用62个国家的951个组织的中层管理者，对9种不同文化因素的研究和评估。170名学者一起工作，调查3个产业中的17000名企业管理者，包括金融服务业、食品加工业和电信业。在开发方案和分析时，他们也对国家经济繁荣、物质和精神财富的档案进行测量。选择的国家代表全球每一个主要的地理位置。其他国家，包括独特类型的政治和经济体制的国家的选择，旨在创造一个完整全面的进行分析的数据库。”这项研究被置于成熟的领域进行数据统计，霍夫斯泰德和GLOBE研究员共同协作，有力地影响着对全球文化主要特征的见解。GOLBE项目引起了广泛的关注，因为其定义了9个模式，得到跨文化研究团队的定义和实施。此外，每个国家的数据都是由所研究文化的国民或知道并经历过那些文化的学者收集的。
文化和企业管理
GLOBE研究者坚持认为，一些区分不同文化的因素可以被用来预测该文化中最合适、最有效和可接受的组织和领导实践。此外，他们声称社会文化直接影响着组织文化，领导者认同产生于领导者特质和其行为服从标准。
GLOBE项目开始回答许多关于形成领导和组织过程的文化变量的基本问题。其后的目标是开发一套实证性理论，描述、理解和预测特定文化变量对领导和组织过程的作用以及这些过程的有效性。总之，GLOBE项目希望提供全球性标准化的指导方针，使得企业管理者集中进行当地专业化。特定目标包括回答这些基本问题：
- 在不同文化中是否有被广泛采纳和有效的领导者行为、特质和组织惯例？
- 是否只在一些文化中领导者行为、特质和组织惯例被广泛采纳并有效？
- 社会和组织文化如何影响被采纳和有效的领导者行为和组织实践？
- 违反领导和组织惯例有关的文化标准的后果有哪些？
- 研究中每一种文化相对9种核心文化维度的相关地位是什么？
- 领导者行为、特质和组织惯例的普遍和特殊文化方面能否用导致不同文化间的系统性差异的理论来解释？
GLOBE的文化维度
GLOBE项目确定了9种文化维度：
- 不确定性规避是指组织或社会成员试图依靠社会标准、仪式和政治实践避免不确定性。减轻未来事件的不可预测的程度。
- 权力距离是指组织或社会成员期望并同意不平等地享有权力的程度。
- 集体主义I：社会集体主义是指组织和社会制度鼓励和奖励资源的集体主义分布和集体主义行为的程度。
- 集体主义Ⅱ：群体内集体主义是指个体在组织或家庭中表示自豪、忠诚和凝聚力的程度。
- 两性平等是指组织或社会最小化性别角色差异和性别歧视的程度。
- 自信是指组织或社会中的个体在社会关系中表现出自信、对抗性和进取性。
- 未来导向是指组织或社会中的个体参与未来导向的行为如规划、未来投资和推迟满意度的程度。
- 绩效导向是指组织或社会鼓励和奖励群体成员改进绩效和表现优异的程度。
- 人道主义导向是指组织或社会中的个体鼓励和奖励个体公正地、利他地、友好地、慷慨地、关心地和友善地对待他人的程度。
前6种维度源自于霍夫斯泰德的文化维度。集体主义I强调社会中的集体主义；低分反映强调个人主义，高分反映法律、社会程序或制度强调集体主义。集体主义Ⅱ测量群体内(家庭或组织)集体主义，如对家庭或组织的自豪、忠诚或组织凝聚力。在霍夫斯泰德的刚毅性维度中，GLOBE项目研究者开发了两种维度，称为两性平等和自信。同样，未来导向、绩效导向和人文主义导向在过去的研究中也有涉及。”因此，这些测量是一体化的，结合了过去研究的知识。
GLOBE国家分析
GLOBE分析大体上与霍夫斯泰德和汤皮诺相似，但是在变量定义和方法上存在一些差异。霍夫斯泰德批评GLOBE分析，指出其研究方法上存在一些重要差异；他本人是其发现的唯一研究者和作者，而GLOBE由许多观点组成；霍夫斯泰德主要关注一种制度并调查员工，而GLOBE采访了许多公司的管理者，等等。这两种术语之间的差异，结合复杂的研究，使得比较和完全协调这两种方法具有挑战性。其他评论也指出霍夫斯泰德可能提供了文化心理学的介绍，但是在这个不断变化的世界有必要进行进一步的研究。虽然GLOBE分析有时被认为太复杂，但是文化和感觉也是。深层理解文化的所有方面非常困难，即使并非不可能达到，但是GLOBE对一般的观点提供了最新的综合总结，也可以对其进行更深入的领悟。
GLOBE项目的检查导致企业管理者的行为方式，以及不同文化如何促使拥有相同视角的管理者在其他部门拥有完全分歧的观点的广泛性崩溃。下图中所举的例子，显示了基于一些因素如个人主义，社会和职业地位的意识和风险行为，对巴西的管理者与美国的管理者在网络结构中的比较。巴西的管理者是典型的阶层性和职业敏感的，很少与下属在工作中或工作外谈论个人问题。他们避免群体内的冲突和冒风险的行为，往往在决策制定过程中表现群体的活力。而美国的管理者并不强烈关注不同阶层和地位层次。他们更有可能冒风险，似乎更具个人主义，下图揭示了他们更能相互忍让而不是直接的个人决策制定结构。这里，巴西和美国都表明，一定程度的群体交流是重要的。美国人重视相互尊重和公开对话，如果讨论揭示了大量的信息，包括不同群体、下属或企业管理岗位的成员，巴西人则认为这种行为不可接受，甚至侵略性的。
据建议，如果美国人准备在巴西经商，销售代表应该花大量的时间了解巴西的管理者。确保尊重高层管理者，通知下属任何计划或改变，鼓励反馈。管理者仍然制定最终决策，员工不可能提供任何建议，但是他们不希望简单地被告知做什么。换句话说，家庭结构，包括群体内结构对巴西人很重要，但是家长仍然有最终话语权。最后，强调短期、风险厌恶型目标，保持业务的洞察力和利益。