笔者有一个熟悉的朋友，从1996年开始先后兼任香港、深圳、惠州三地关联企业七大公司的CEO，连年盈利。到2000年，年总产值达到4.7亿港元，创造税利高达6000万港元。他在总结企业管理的成功经验时说：
我兼任七个企业的CEO，经营七个不相同的制造业项目，轻松洒脱、应对自如，个个企业赚钱盈利，主要是依靠了管理机制创新。传统的观念说管理是控制，是敦促员工按管理者的意愿行事。我的管理理念认为管理是服务，管理工作就是指明方向，提供完成工作任务所必须的资源，培养员工自觉完成。首先让每个员工都认识到自己对公司的利益举足轻重，其次让员工都深切地了解企业的前途与个人前途紧密联系，让他们直接地感受企业的脉搏并同步跳动，可以非常有效地促进企业的发展。企业领导者要学会站在能人的背后，支持他们实现岗位目标，创造业绩。这种支持不只是放在口头上，更重要的是要真诚实在，除精神鼓励外还要有同业绩挂钩的物质奖励，要用充裕的经济条件保证他们实现权、责、利。这样把握好管理机制，形成整体有效的管理体系，明确权责，大家就能同心协力实现经营目标——赚钱盈利。这就是我经营企业能够获取盈利的基本底蕴。管理需要技巧，主要体现在激励措施，条件支持，等级流动，平衡秩序四个方面，它们组成一个整体的管理体系，就像汽车的四个轮子，一个也不能缺少，不能损坏！
把企业管理技巧比喻成汽车轮子，真是形象、贴切。汽车奔跑，靠轮子驱动；企业前进，靠管理得法。管理模式是多种多样的，管理技巧也是各师各法。现代文明带来了管理理念的革新，强调以人为本，心灵沟通。其实企业管理是个系统工程，是为实现经营利润而组织和使用人力、物力、财力等各种资源的一个过程，需要有一套完善的体制、规矩、方法和条件的支持。才能统一行动，实现目标。管理技巧在企业经营中的重要作用，如同物理现象中的同位素异构体。石墨和金刚石化学成分相同，都是碳元素，但由于分子结构组合排列不一样，所以形成品质截然不同的两种物质：石墨松软疏散，金刚石强硬坚固。企业组织管理的作用就像物质分子组成的化学键，同样一个企业，组织管理方法不同，经营效果会完全不一样。实践告诉我们：在生产技术条件相同的企业中，重视和加强管理的企业，和不重视管理的企业相比，经济效益有明显的差别。就是同一个企业，经营者的管理水平、管理风格不同，经营效果也会是完全两样的。
孔子说：“上教之不行，罪不在人故也。”对企业经营管理者来说，就是规划出一套适合公司营运发展的管理体制，率众治业。“国有国法，家有家规”对于企业员工，不能放任自由，该奖的不奖，该罚的不罚，则会造成企业员工不齐心，分派系，你争我斗，不认真做事。管理体制就是要求员工按规矩办事。人性与制度相互配合，企业才能政通人和，工作才能有条不紊。在经营过程中，有时难免会出现危机，管理者对经营中出现的困境，不能怪罪于下属，而必须冷静地思考，组织力量集中精力努力地去解决。真诚地爱护、照顾员工，则可以取得员工的全力支持，上下同心，共同克服困难。如果遇到错误就劈头盖脸地痛骂，会使员工各怀委屈之心，不敢放手做事。另方面过于看重自己的身分，对员工过分严厉，会使得部属产生畏缩之心，造成偏私、离心离德，大家就不会全心全意为企业做事，这必然影响经营效益。金钱驱使人们工作，但是肯定、赞赏与奖励却可以助人迈向更远大的前程。因此员工需要激励、需要支持、需要流动、需要控制，才能为实现共同的经营目标而努力工作。
激励措施
激励措施是员工情绪的催化剂。在一个需求得不到适当激励和理解的环境中，会导致人才埋没或者造成人才流失。经营者的工作就是利用有限的资源，进行最恰当的配置，实现经营效益。分配中的激励措施是发挥人力资源作用的最有效办法。它的价值取向有两个：其一是公平的标准，其二是效率的标准。要制定一种制度，使分配倾向于强者，这就是激励机制。通过这种机制促进员工努力竞争进取，提高“机器”效率，实现经营效益。不这样做，企业就会丧失活力，就会失去对市场的挑战能力。激励，就是刺激个人，给予发展机会。激励机制包括两个方面：一是物质刺激，二是精神鼓励。可以有各种各样模式，激励的动力也可以是多元化，但是不可以没有。物质方面是高薪与压力，“重赏之下，必有勇夫”。但是还要懂得，“千金难买中意”，金钱不是万能。在很多的时候，工作中要更重视精神方面的鼓励，就是“好话”表彰加“义气”鼓动。“佛要一炷香，人要一句话。”好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。多讲几句好话，更能鼓励员工为你“竭尽全力”；对于员工来说，最有效的激励措施就是“奖金”加“鼓励、表扬”。
条件支持
其次是条件支持。体制与结构中管理系统的作用在于为个人的创造性潜能的发挥提供机会和条件。要努力使不同人的不同欲望凝聚到企业发展目标上来，要为实现经营目标提供基本手段和条件。在充满活力的企业中，欲望、目标、手段三个因素融在一起能促进经营业务发展。只有让员工的欲望处于活跃状态，他们才能努力工作。这些欲望是人世间一切动力的动力，最为珍贵。无私欲的境界是理想的，但是很难达到；一味强调奉献则会失去向心力和凝聚力。尽管有些欲望并非对社会对企业有益，但是，这些欲望通过一定的渠道疏通、宣泄、引导，就会转变成为实现经营效益的有效动力。这是有效管理的高明所在，“管理出效益”其奥秘大概正在于此。
等级流动
第三，等级流动。组织的等级制度可以分为封闭性和开放性两种。封闭性等级结构在其层次划分上比较固定，上下流动性比较小，甚至在某些层面上是凝固的。比如在一些家族企业里，一个外来者无论怎样努力也很难担任关键性职位，如董事长、总经理、财务主管等等。而开放性等级结构则是富有弹性、流动性的，任何岗位都不是固定给某些人的，而是鼓励员工通过个人努力去获得的。对于企业来说，封闭性和开放性都应该是相对的，笔者更倾向于开放性、流动性。让一些人的个人地位、职位、成绩、报酬、等级、地位垂直上下流动起来，就可以激励竞争、激励个人努力和多做贡献。企业在尽量使内部等级结构相对稳定的基础上增强流动性以保持企业的活力，是完全必要的。要尽量让能干的人，业绩突出的人获得重要的职务和报酬，这可以激发员工个人的主动性和创造性，刺激员工努力向上。当然同时要注意排除不良分子，而采取每年淘汰10％的管理方式，是行之有效的刺激流动办法。
平衡秩序
第四，平衡秩序。企业需要秩序，也需要自由。如果控制强度不够，企业就容易陷入无序和散漫状态；如果控制强度太大，员工的主动性和创造性就会受到压抑。因此企业要有平衡秩序的控制手段。控制手段可以分为两类，一类是正式控制手段，如计划指标、规章制度，通过建立可以评价的标准加以控制；另一类是非正式手段，如通过职业道德教育，不断的人际沟通，企业文化感染进行行为规范等。在大企业中，一般存在着两个对员工个人进行评价的系统。一个系统是个人将受到按照与其成绩和效率有关的可测度的抽象观念和标准方面的评价；而在另一个系统中，员工个人将受到某种为社会所接受的规定和准则为依据的评价。前一种评价将表明他在管理者心目中的位置，后一种评价将表明他在同事们心目中地位。对员工个人来说，这两种评价可能不相一致，有时甚至是相矛盾的。但对管理者来说，这两个系统都可以通过适当的手段协调，使之成为实施控制的工具。每个企业对正规的控制方法，要认真实施；对非正规权力的控制方法，也要想方设法实行。要努力做到“以法服人，以情感人”，多沟通，让每个人都心情舒畅，才有利于把企业办好。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的“行为科学”需求层次理论认为，人的行为是由动机驱动的，而动机又是由需要决定的。需要是人类行动的原动力，分为五大类，并且自下而上依次列为五个等级：(1)生理上的需要，包括维持生存必须的物质上的需要和繁衍后代维持种性的需要；(2)安全需要，包括防备生理损害，安全舒适等方面的要求；(3)社交需要，包括为人爱戴、得到他人的理解和友谊，希望自己有所归属，即作为某个团体的成员等；(4)受人尊重的需要，希望在社会中有一定的地位，并且总是在往上爬；(5)自我实现的需要，即表现自我价值、自我成就、名誉、地位等。需要是遵循从低等级到高等级跃进的。只有当人们的前一级需要得到最低限度的满足后，才会进一步追求高一级的需要，这样逐步上升成为不断前进的动力。企业的责任和权利是通过内部组织协调管理的，目的是使员工按各自的需要寻找合适的位置，为经营业务贡献力量，获取盈利；而员工个人的责任和权利也是从企业经营效益中得到物质利益和实现自我价值，获取物质和精神满足的。实现企业和个人的双赢双利，是管理技巧的出发点和归宿。
企业领导者的重要责任就是管理好人力资源，掌握员工的个人特性，发现强项，做好激励、支持、流动、平衡四项工作，使人才在自己企业里充分发挥效能，就像汽车轮子四个都完好、坚固，才能快速奔跑。高明的领导者善于管理，善于稳定，总是站在幕后，创造表演平台，让员工成为企业明星。结果，先进向上的员工获得精神和物质的满足，而企业则获得出色的经营成果。