首席执行官(CEO)绩效管理的整个流程，包括目标设置、绩效反馈和绩效评估，并着力于将绩效管理流程的结果与CEO薪酬联系起来。自格拉迪克和莱恩发表他们的论文以来，企业竞争生态已经发生了很多变化，大大影响了CEO绩效管理和薪酬。这些变化的核心内涵是，企业的各种贪婪行为和丑闻促使了各种各样的法律改革措施出台，引发了公司治理方面的重大改进。结果是，董事会被要求遵循各种新的绩效标准，当涉及董事会的主要角色之一——CEO绩效管理时尤其如此。
我们知道些什么
格拉迪克和莱恩认为，高管绩效评估不仅限于CEO评估，首先要强调满足利益相关者(包括顾客、股东和员工)需求的必要性，在此基础上才能设定高管目标，进而敲定高管绩效的测量指标。另外，他们也讨论了高管胜任力的重要性，分析了在设定高管绩效目标时，行为和领导力要求何以越来越频繁地被补充进关键指标体系。然而，这些绩效目标和胜任力的重要性，会随着绩效标准的变化而变化，并且通常不能很好地界定。同样的，目标和指标如何影响薪酬决策，差别也很大。
格拉迪克和莱恩得出以下结论：
- 由于公开出版的文献资料匮乏，且使用的方法不正式、不一致，高管绩效评估在一定程度上是不容易理解的。
- 管理人员想要并需要清晰的目的和目标、不间断的真实反馈以及薪酬和绩效紧密关联的体系。
- 为了改进评估流程，必须使用合适的非财务指标(如员工满意度，特别是当员工满意度可提高客户满意度和改善商业成果时)和有助于促进业务产出的高管任职能力。
- 高管评估流程的稳定性受到CEO从不同企业带过来的行为和流程(如360度评估体系)、市场的动态性本质及组织频繁变革的影响。
- 高管在一项任务中的时间必须足够长，因为这样才能评估他们的影响。
- 人力资源部需要向高管推销绩效管理的价值，强调忽视有效绩效评估的代价。不管怎么说，大部分高管都无需接受正式的评估。人力资源部应当使评估流程简单，使相关文书工作和所需时间最小化。
- 未来仍有重要的工作需要我们去完成，以强化高管绩效评估方法。
这些建议仍然是有用的，高管绩效管理流程也仍然存在神秘感。然而，自20世纪90年代末以来，整个企业竞争生态发生了天翻地覆的变化，深刻影响了CEO的评估、薪酬和公司治理，也对CEO绩效管理流程的透明度提出了更高的要求。评估CEO绩效不再是可选的，而是“必须进行”的。在美国，所有公开交易的企业都必须进行正式的CEO绩效评估，尽管必须评估的仅仅是以往的绩效情况。然而最近的一份针对《财富》1000强企业董事会成员的问卷调查显示，董事会似乎在CEO评估这项任务上正有所改进，被接受调查者中有80％的人认为他们的CEO评估是有效或非常有效的。
关键事件和改革
班布里奇及施明克等提供了20世纪90年代以来一连串重要的历史事件，这些事件塑造了现今的企业竞争生态、高管薪酬和CEO评估。这些事件具体有：
1994年税法改革，旨在控制薪酬过高，将可充抵企业成本的高管薪酬控制在100万美元，但其中不包含激励性薪酬(如股票期权)。
20世纪90年代末的股市泡沫再次将人们的注意力集中到股权期权上，股价上升使股权认购更具吸引力，但随之而来的，是2000～2002年间的股市低速。
企业管理层和董事会监管不严在很大程度上引发了财务丑闻，如安然事件、世通丑闻、泰科丑闻和环球电讯事件。
2002年通过的《公众公司会计改革和投资者保护法案》(the Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act)(又称《萨班斯–奥克斯利法案》)旨在改善内部控制，它要求所有的财务报表都要经过CEO和首席财务官的确认，确保审计人员独立，审计委员会成员全部由独立董事组成，建立提高财务透明度的制度，并为企业违法行为的内部揭发者提供保护，同时对违规企业处以更加严厉的罚款。
纽约证券交易所(NYSE)和纳斯达克(MASDAQ)实行更加严格的入市要求，包括所有基于股权的薪酬计划必须得到股东的同意。
同时，最近通过的一项法规，要求CEO薪酬的全部资料必须公开，包括离职协议、退休金、股票分红、津贴及长短期薪酬的计算方法。
很显然，以上法律法规改革的主要目的或本质，是要改善公司治理，这些改革也可看做是对众多财务丑闻的宽泛而持续的应对措施。这些财务丑闻刺激了人们通过不正当的途径提高股票期权价值的行为。现在，公司治理问题对CEO的影响很大，因为萨班斯–奥克斯利法案第三部分规定，如果某企业因违规行为而不得不重新编制财务报表，那么企业将受到严厉的惩罚。