我们可以从三个不同的角度来看待组织文化。第一种观点认为，组织文化是由组织成员之间的共享价值观和基本假定所组成的。第二种观点认为，子文化是在组织文化内部形成的。第三种观点认为，组织中的含糊性妨碍了在价值观和基本假定上达成进一步的深入协议。每种观点都可以让我们从一个不同的立场来观察组织文化，而且说明在审视一种文化的时候需要注意些什么。如果你能够把这几种观点放到一起来看，就可以对组织文化产生更加全面的了解。
整合观点(integration perspective)强调了人们对于价值观和基本假定的一致意见、符合这些价值观的一贯行动，以及不存在含糊性。对价值观和基本假定的一致意见其实就是组织文化。而一致性则体现在文化中的人工因素以及组织成员的行动上。例如，假如某个组织的价值观所强调的是所有员工的平等地位，那么该组织就应该只有一个员工自助餐厅而且不应该存在指定的停车位。从整合观点来看，文化给工作体验带来了团结、可预见性和透明度。
差异化观点(differentiation perspective)说明了子文化是遍布于整个组织文化之中的。尽管这些子文化在价值观和基本假定上可能已经达成了内部的一致，但是它们每个之间却又是互不相同的。这种观点可以帮助你找出在价值观和人工因素之间存在矛盾的地方。例如，某个组织的管理层可能会声称所有的员工在地位上都是平等的，但实际上高级主管却享受着特殊的额外津贴。
分裂观点(fragmentation perspective)所关注的是含糊性在组织中的存在问题。这种观点发现对价值观和人工因素存在着多种解释的现象是很普遍的，这就使得任何寻求一致性的努力变得徒劳无功。人们必须注意并接受现代组织生活中基本的含糊性。含糊性可能来源于组织内外的快速变革、不断增长的劳动力多元化，以及组织必须面对的日益增长的全球化环境。有些含糊性则来源于许多交往活动中的短暂性特点。例如，人们甚至不用进行面对面的接触，就可以直接通过计算机交互进行沟通。在一个多元化或国际化的劳动力队伍中，组织成员不同的立场观点就会对同一事件产生多种解释。由于存在着这样的差异，对组织价值观和基本假定的一致意见就不可能出现。