我们发现组织文化具有三个不同但又相互关联的层次：人工因素(artifacts)、价值观和基本假定。对于外部人员来说，这三个层次的可见性是不同的。第一项很容易看到，而最后一项则很难看得到。下图给出了组织文化的三个层次及其相对于外部人员的可见性。
人工因素是组织文化中最为直观可见的一部分。它们是组织的明显特征，即便是一个新来的员工也可以立即看到它们。人工因素包括：声音、建筑物、气味、行为、着装、故事、语言、产品和典礼等。雅虎公司会议室的名称以及“DoYouYahoo！？”这条口号都是例子。
从室内空间布置到工作关系中的礼节，组织与组织之间都是不同的。人们是在开放式的办公空间里，还是在封闭的房门后边工作？人们的着装是正式的还是随意的？内部设计让人们对工作环境的印象是欢快的还是抑郁的？人们在称呼别人的时候，是直呼其名，还是冠以诸如博士、先生、小姐或是中尉等这些头衔？这些因素都是组织文化的线索。你可以从这些因素中推断出组织的一些价值观、规范和所要求的行为。新的员工必须首先注意来自组织实物特征的种种信息，然后再观察组织中老资格员工的行为。
认识的下一个层次是内嵌在文化之中的价值观。价值观告诉了组织的成员在各种不同的情况下，他们“应该”怎么做。新进入者是很难看到价值观的，但是他仍然可以发现并学会这些价值观。新进入者必须对外显价值观(espoused values)引起足够的重视，正是它们引导着组织成员在特定的情况下应该怎么应对。而更为重要的则是内在价值观(in-use values)，正是它们引导着组织成员在特定的情况下应该怎么做。举例来说，一名新来的员工通过与上司的谈话，明白了男性和女性具有平等的晋升机会是组织的既定政策。但是，在随后的五年里，这个人却发现只有男性才会被提升到管理岗位上去。
对于一名新的员工来说，发现的最后一个层次几乎是无法看到的。即便是组织的老资格成员也不能有意识地弄清楚组织文化中的基本假定。这些基本假定引导着组织中的各种行为，在这一点上和价值观有点类似。当一种文化成熟的时候，许多价值观都会变成基本假定。基本假定涉及人类行为、组织内部的人员关系、与组织外部环境因素之间的关系等许多方面的内容。这些基本假定是随着组织的历史、从组织处理各种不同事件的方式中，逐步发展而来的。尽管还只是一个年轻的企业，在雅虎公司的格言中已经出现了一条基本假定：“只做疯狂的事，不做愚蠢的事”。
由于基本假定是潜意识的，所以组织的老资格成员会发现很难向新员工解释清楚这些基本假定。人们只有通过反复尝试的行动，通过观察老资格员工在各种不同情况下是如何行事的，才能学到这些基本假设。